Search Resources
 
Login เข้าระบบ
สมัครสมาชิกฟรี
ลืมรหัสผ่าน
 
  homenewsmagazinecolumnistbooks & ideaphoto galleriesresources50 managermanager 100join us  
 
 


bulletToday's News
bullet Cover Story
bullet New & Trend

bullet Indochina Vision
bullet2 GMS in Law
bullet2 Mekhong Stream

bullet Special Report

bullet World Monitor
bullet2 on globalization

bullet Beyond Green
bullet2 Eco Life
bullet2 Think Urban
bullet2 Green Mirror
bullet2 Green Mind
bullet2 Green Side
bullet2 Green Enterprise

bullet Entrepreneurship
bullet2 SMEs
bullet2 An Oak by the window
bullet2 IT
bullet2 Marketing Click
bullet2 Money
bullet2 Entrepreneur
bullet2 C-through CG
bullet2 Environment
bullet2 Investment
bullet2 Marketing
bullet2 Corporate Innovation
bullet2 Strategising Development
bullet2 Trading Edge
bullet2 iTech 360°
bullet2 AEC Focus

bullet Manager Leisure
bullet2 Life
bullet2 Order by Jude

bullet The Last page


ตีพิมพ์ใน นิตยสารผู้จัดการ
ฉบับ มีนาคม 2527








 
นิตยสารผู้จัดการ มีนาคม 2527
การสอนลูกน้องแบบตัวต่อตัว อย่าคิดว่าไม่สำคัญ?             
โดย ชูเกียรติ กาญจนชาติ
 


   
search resources

Knowledge and Theory




การจัดการ หรือ บริหารงานในองค์การ หรือบริษัทหน้าที่หลักที่สำคัญประการหนึ่งก็คือ การมุ่งพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ ประสบการณ์ รวมทั้งการสร้างทัศนคติที่ดี ในการทำงานเพื่อให้คนในหน่วยงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ ด้วยการมีสมรรถภาพ และมีความรับผิดชอบสูง

ตามปกติการส่งเสริม สมรรถภาพหรือการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาโดยทั่วไป เรามักไปคิดถึง การฝึกอบรม และสำหรับหน่วยงานอุตสาหกรรม ซึ่งเป็นการสอนงานแบบสร้างเสริมทักษะ มักใช้ การสอนแบบตัวต่อ (Coaching) แบบโค้ชทีมฟุตบอล

นักจิตวิทยาในปัจจุบัน เช่น David McClelland แห่งมหาวิทยาลัย อาร์ดวาด ผู้ทำการศึกษาและวิจัย “แนวความคิด การจูงใจในแนวใหม่” (A new look at Motivation) ได้กล่าวถึงความต้องการของคนที่สำคัญ 3 อย่าง คือ

ความต้องการอำนาจ

ความต้องการความสำเร็จ

ความต้องการความรัก

และ ความสัมพันธ์

ในเรื่องของการจูงใจในเรื่องอำนาจนั้นศาสตราจารย์ David McClelland ได้กล่าวถึงแบบของผู้นำประเภทนี้ 6 แบบ (The six different Managerial Style) คือ

ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic) ผู้นำแบบอาศัยความรักความสัมพันธ์ (Affiliative) ผู้นำแบบมุ่งงาน (Pacesetting) ผู้นำแบบสอนงาน (Coaching) แบบใช้อำนาจ (Coercive) และเผด็จการ (Authoritarian)

แบบที่ดีที่สุดสร้างบรรยากาศในเรื่องขวัญและการทำงานได้ดีที่สุด คือ แบบประชาธิปไตย และแบบสอน และให้คำปรึกษางานเป็นส่วนตัว (Coaching)

สิ่งที่น่าสนใจยิ่งในเรื่องการพัฒนาสมรรถภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา คือ การสอนงานแบบ (Coaching) ซึ่งจะได้รับการเรียนรู้การทำงานจากผู้บังคับบัญชา มองเห็นจุดบกพร่อง จุดเด่นของลูกน้อง และได้รับการแนะนำแก้ไขทันทีผู้ใต้บังคับบัญชาเอง ได้รับการสอนและชี้แนะอย่างใกล้ชิด ย่อมมีขวัญและกำลังใจดี แต่ทั้งนี้และทั้งนั้น แบบแผนของผู้นำ, สติปัญญาของผู้ใต้บังคับบัญชาก็มีความสำคัญที่จะช่วยส่งเสริมบรรยากาศ แห่งความเข้าใจซึ่งกันและกัน

การสอนแนะแบบตัวต่อตัว (Coaching) นั้น ส่วนใหญ่เป็นการสอนงานให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในระดับติดต่อกันไป เพียงคนเดียว เช่น หัวหน้างาน (Foreman) สอนคนงาน, หัวหน้างานสอนผู้ช่วยหัวหน้างานที่จะมาทำหน้าที่แทนเป็นการสอนงานแบบตัวต่อตัว (Face to face) การสอนแบบ Coaching นี้ จะประสบผลสำเร็จก็ต้องอาศัยเทคนิคพอสมควร ซึ่งต้องอาศัยคุณลักษณะของผู้สอนและสติปัญญาไหวพริบของผู้เรียน

* ผู้สอน

: - ผู้สอนต้องมีความรู้ความสามารถและเข้าใจหลักในการสอนแนะ Coaching และรู้จักวิธีพัฒนาบุคคล

: - มีความสามารถและความชำนาญใน หน้าที่และเรื่องที่จะสอน

: - มีทัศนคติ, ความจริงใจที่จะพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพราะบางครั้ง ผู้สอนแนะมีความผิดหวัง เช่น ถูกเปลี่ยนหน้าที่ที่ตนไม่ชอบ มีประสบการณ์ในหน้าที่เก่ามานานไม่อยากย้าย แม้จะเป็นการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่, ไม่ค่อยชอบผู้ที่มาแทนงาน ฯลฯ

* ผู้รับการอบรม

: - ความไม่พร้อมทั้งสติปัญญา ความรู้ และการปรับตัว

: - ทัศนคติที่ไม่ดี เกี่ยวกับงาน และผู้สอน

อย่างไรก็ตามการสอนแบบ Coaching ก็มีความสำคัญซึ่งส่วนใหญ่มักจะไม่ค่อยมีตำราทางด้าน “Supervisor” กล่าวถึงเทคนิคมากนัก

ต่อไปนี้ จึงเป็นเทคนิคที่ผู้บังคับบัญชาในระดับสูง คือ ผู้จัดการที่รับผิดชอบ น่าจะให้ความสำคัญและนำมาใช้ให้ Coaching ประสบผลสำเร็จเพราะการสอนแบบ Coaching นั้น ถ้าใช้เทคนิคให้ดีๆ จะได้ทั้งผลผลิต และกำลังใจ รวมทั้งทีมเวอร์ค ที่ดี

1) ผู้จัดการที่รับผิดชอบ เช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย ฝ่ายตลาด หรือฝ่ายบุคคล จะต้องกำหนดหัวข้อหลักในเรื่องหน้าที่ ความรับผิดชอบ และอำนาจ ซึ่งก็เป็นเรื่องธรรมดาที่จะต้องการกำหนด แบบการบรรยายงาน (Job Description)

2) เรียกผู้ที่จะฝึกสอน หรือ Coach มาคุยกัน เป็นส่วนตัวเสียก่อน เพื่อเป็นการทดสอบความรู้ ประสบการณ์ ความเข้าใจในการถ่ายทอด (สอน) ทัศนคติ รวมทั้งแบบแผนการเป็นผู้นำรวมทั้งชี้แจงข้อข้องใจ รวมทั้ง สอดแทรกกลยุทธการสอนบางประการ เพื่อให้ผู้สอนเป็นตัวอย่างที่น่าศรัทธาต่อผู้อบรม โดยเฉพาะผู้สอนในระดับ Foreman และ Supervisor โดยเฉพาะผู้เป็น Coach ต้องพัฒนาตนเองให้มีความรู้ และประสบการณ์มาก มีการตกลงในหลักการสอน สำรวจปัญหาวิเคราะห์ปัญหา วางวิธีแก้ และการพัฒนา

3) เรียกผู้อบรมมาชี้แจงวัตถุประสงค์ ชี้ให้เห็นประโยชน์ ในการได้รับการอบรมจากผู้มีประสบการณ์ ชี้ให้เห็นความก้าวหน้า ชี้ให้เห็นนโยบายบริษัทในการมุ่งพัฒนาและสนับสนุนคนกล่าวโดยสรุป คือ ดึงทั้งสองฝ่ายให้เข้าอกเข้าใจกันรวมทั้งเข้าใจนโยบายบริษัท หรือผู้บังคับบัญชาให้ทุกฝ่ายเตรียมตัวเตรียมใจให้พร้อมเสียก่อน

4) เทคนิควิธีการสอนแบบ Coaching ส่วนใหญ่เป็นการสอนในสนาม หรือ ณ สภาพที่ทำงานจริง ผู้สอนจะสอนแล้วใช้การสังเกตจากการ ให้ปฏิบัติงาน เช่น สังเกต Salesman ในการทำการเสนอขายลูกค้า ดูวิธีการปิดการขาย หลักในการสังเกต ให้สังเกตสาระสำคัญที่เกี่ยวข้องกับเรื่องหรือเทคนิคที่สอน, สังเกตโดยมีหลักการแล้วนำสิ่งที่สังเกตมาวิเคราะห์ วิจารณ์ แก้ไข เพื่อให้ผู้รับการอบรมมีความเข้าใจและปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้น

นอกจากนั้น อาจใช้การสังเกตทางอ้อม เช่น จากรายงาน จากบุคคลที่สาม เช่น ลูกค้าหรือผู้จัดการ หรือ สังเกตจากความเห็นของกลุ่มถ้าเป็นการสอนทั้งกลุ่ม

5) เทคนิคการตั้งคำถาม

: - ถามเพื่อวัดความเข้าใจ

: - ใช้คำถามง่ายๆ

: - ถามให้ตรงประเด็น หลีกเลี่ยงคำถามชนิดถากถางว่า งี่เง่า

: - ถามอย่างเป็นกันเอง อย่างมิตรภาพ

วิธีการถาม ก็อาจจะ

: - ถามค้นหาข้อเท็จจริง

: - ถามเหตุผลให้อธิบาย

: - ถามกระตุ้น เพื่อแสดงความเห็น

: - ถามเพื่อให้คล้อยตามความเห็นใหม่ๆ

: - ถามเพื่อให้เกิดความเห็นแตกต่าง

: - ถามเพื่อให้เห็นทางเลือก

: - ถามเพื่อให้ประนีประนอมตกลงกัน

6) เมื่อมีการใช้คำถาม เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมให้ใช้ความคิด และความเข้าใจแล้ว ผู้สอน(Coach) ก็ต้องมีศิลปในการฟัง โดย

: - สร้างบรรยากาศเป็นกันเองและจริงใจ

: - สนใจในสิ่งที่ฟัง

: - ทำความเข้าใจในสิ่งที่เขาอธิบาย

: - ให้ความช่วยเหลือส่งเสริม อย่าโต้แย้ง อย่าขัดจังหวะ อย่าด่วนสรุป ยิ่งผู้ที่อบรมในระดับคนงานมีการศึกษาไม่มาก จะหมดกำลังใจง่ายหากถูกขัดคอ, โต้แย้ง หรือถูกตำหนิใน ความคิดเห็นที่เขาเสนอ

7) ประโยชน์ของการเสนอแนะ

: - ทำให้เข้าใจงานชัดเจน ช่วยขจัดปัญหาของผู้เข้าอบรม ให้รู้ว่าต้องทำอะไร

: - ช่วยให้มีความชำนาญ และประสบการณ์

: - เกิดทัศนคติที่ดีขึ้น

: - ที่สำคัญสูงสุด ก็คือ เป็นการกระชับความสัมพันธ์ของหัวหน้ากับผู้ใต้บังคับบัญชา

: - ทำให้จุดมุ่งหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกัน

: - เกิดผลตอบแทนสัมพันธ์และร่วมกัน

: - เกิดความเคารพซึ่งกันและกัน

: - เกิดความผูกพันกันมากขึ้น

การฝึกอบรมแบบ Coaching นี้ เป็นระบบที่ญี่ปุ่นใช้ส่วนใหญ่ ดังเป็นที่ทราบว่าโรงเรียนและมหาวิทยาลัยในญี่ปุ่นนั้น ไม่มีการสอนปริญญาโททางบริหารธุรกิจ (MBA) แต่ญี่ปุ่นมีนักบริหารที่มีความสามารถมากมาย รวมทั้งช่างฝีมือ เทคนิค และวิศวกรที่มีความสามารถอยู่ตามบริษัทและอุตสาหกรรมต่างๆ ทั้งนี้เพราะว่าหน่วยงาน หรือบริษัทเหล่านั้น เน้นการพัฒนาคน ด้วยระบบการสอนงาน ณ ที่ทำงาน (On the Job Training) และที่น่าสนใจ ก็คือ คนในระดับหัวหน้างาน Supervisor, Manager ล้วนเป็นครู หรือ Coach ที่ดี ให้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งนั้น

ญี่ปุ่นมีระบบ “พี่เลี้ยง” และพี่เลี้ยงก็เป็นบุคคลที่นับถืออีกผู้หนึ่งที่ทำหน้าที่เป็น Coach ที่คอยดูแลและสอน, แนะนำพนักงานด้วยความเต็มใจ และให้ความสนับสนุน และแนะนำตลอดอายุการทำงานในบริษัทนั้น

ดังนั้น การสอนงานแบบ COACHING เป็นวิธีการหนึ่งที่น่าศึกษา เพราะมิใช่เป็นการสอนงานให้รู้งานที่ทำอย่างเดียว แต่ยังได้สร้างสัมพันธภาพ, การทำงานเป็นทีม เป็นกลุ่มได้ขวัญและบรรยากาศ ในการทำงานที่ดี ลองพัฒนาพนักงานแบบ Coaching ดูซิครับ แทนที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรมตามแบบเป็นทางการที่เคยทำอยู่ ทั้งนี้ทั้งนั้น ก็ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน, ความเหมาะสมและบรรยากาศในการทำงาน แต่ถ้าจะใช้ Coaching ให้ได้ผล ต้องพัฒนาหัวหน้าหรือผู้เป็น Coach ให้มีความรู้ความสามารถเป็นอย่างดีเสียก่อน   




 








upcoming issue

จากโต๊ะบรรณาธิการ
past issue
reader's guide


 



home | today's news | magazine | columnist | photo galleries | book & idea
resources | correspondent | advertise with us | contact us

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย