Search Resources
 
Login เข้าระบบ
สมัครสมาชิกฟรี
ลืมรหัสผ่าน
 
  homenewsmagazinecolumnistbooks & ideaphoto galleriesresources50 managermanager 100join us  
 
 


bulletToday's News
bullet Cover Story
bullet New & Trend

bullet Indochina Vision
bullet2 GMS in Law
bullet2 Mekhong Stream

bullet Special Report

bullet World Monitor
bullet2 on globalization

bullet Beyond Green
bullet2 Eco Life
bullet2 Think Urban
bullet2 Green Mirror
bullet2 Green Mind
bullet2 Green Side
bullet2 Green Enterprise

bullet Entrepreneurship
bullet2 SMEs
bullet2 An Oak by the window
bullet2 IT
bullet2 Marketing Click
bullet2 Money
bullet2 Entrepreneur
bullet2 C-through CG
bullet2 Environment
bullet2 Investment
bullet2 Marketing
bullet2 Corporate Innovation
bullet2 Strategising Development
bullet2 Trading Edge
bullet2 iTech 360°
bullet2 AEC Focus

bullet Manager Leisure
bullet2 Life
bullet2 Order by Jude

bullet The Last page








 
ผู้จัดการรายสัปดาห์20 ตุลาคม 2548
กระเทาะกลยุทธ์ 'Recruitment' 2 โมเดล "ปูนฯ-ซีเมนส์"             
 


   
www resources

โฮมเพจ บริษัท ซีเมนส์ (ประเทศไทย) จำกัด
โฮมเพจ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

   
search resources

ซีเมนส์ (ประเทศไทย), บจก.
ปูนซิเมนต์ไทย, บมจ.
Knowledge and Theory




- ถอดแนวคิด 2 โมเดล 'Recruitment' กระบวนการคัดสรรคน ก่อนเดินเข้าสู่ชายคาองค์กร
- "ปูนซิเมนต์ไทย" ยึด 4 คุณลักษณะ : ทัศนคติดี-มีทีมเวิร์ก-ระบบคิดเป็นเหตุเป็นผล-มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นตัวกลั่นกรองเลือดใหม่
- ขณะที่ "ซีเมนส์" เน้นเรื่องของ capabilities-skills-experience- knowledge ครอบคลุม 250 ตำแหน่งงานใน 6 กลุ่มธุรกิจ
- ชี้บทบาทของ soft skills ในสังคมการทำงานยุคอินเตอร์เน็ต กำลังมีอิทธิพลทุกขณะ คนฉลาดๆ หาไม่ยากเท่ากับเฟ้นทัศนคติดีๆ ในร่องหยัก

2 โมเดลความคิดของ 2 องค์กรชั้นนำที่กำลังบ่ายหน้าสู่ความเป็นที่สุดแห่งนวัตกรรม ทั้ง "ปูนซิเมนต์ไทย" และ "ซีเมนส์" ต่างมีแนวทางที่สอดคล้องกันในกระบวนการคัดสรรคน เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยผ่านกลไกการจัดการที่เรียกว่า competency คุณลักษณะหรือความสามารถหลักที่องค์กรต้องการ

4 ผลึก competencies ของปูนซิเมนต์ไทยนำไปสู่การจับคู่ DNA ของคนกับธุรกิจ ขณะที่ 1 soft skill กับ 3 hard skills ของซีเมนส์ นำไปสู่ development plan ยาวเหยียดเป็นหมื่นไมล์

ปูนซิเมนต์ไทย "เราจะรับเด็กที่มีเนื้อดี"

วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ ผู้จัดการประจำกลยุทธ์และนโยบายบุคคล สำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา บริษัทมุ่งพัฒนาวิธีคิดในการรับคนเข้าทำงานเป็นอย่างมาก มีการออกแบบโปรแกรมหลากหลายแนวทาง ในลักษณะของ integrated recruitment

ตั้งแต่การลงไปพัฒนาเด็กมหาวิทยาลัยปี 3 ซึ่งถือว่าเป็นทรัพยากรสำคัญที่จะมาสู่องค์กร ด้วยการเปิดทางให้มาลองฝึกงาน และให้ทุนเรียนดีเยี่ยม พอเข้าปี 4 ก็สร้างโปรแกรมเรียกว่า ปูนซิเมนต์ career choice คัดเด็กส่วนหนึ่งมาเข้า assessment center หรือศูนย์การประเมินและเรียนรู้เพื่อการพัฒนา "แสดงให้เด็กๆ ได้เห็นว่าเรียนปี 4 แล้ว จะเข้าสู่ชีวิตการทำงาน แล้วงานทำอย่างไร? เอารุ่นพี่ไปสอน ไปแนะนำ"

เขากล่าวต่อว่า อย่างไรก็ดี เกณฑ์การรับคนเข้าทำงานของปูนซิเมนต์ โดยภาพรวมยังคงดูเกรดเฉลี่ย เพราะแสดงถึงความตั้งใจจริง ความพยายามตลอด 4 ปีที่ผ่านมา ถ้าผ่านมาตรฐานตรงนี้ได้ก็ถือว่าโอเค จากนั้นก็จะมาตัดสินกันด้วยเรื่องของความสามารถเฉพาะบุคคล ภายใต้ระบบใหม่ที่เรียกว่า competency based recruitment

"เอาเรื่องความสามารถเป็นตัวตั้งก่อนว่าเราอยากได้เด็กแบบไหน? เสร็จแล้วก็ดูเด็กที่ match กับเรา หลักๆ เลยเราอยากได้เด็กที่มีเรื่องของทัศนคติที่ดี มีทีมเวิร์กดี มีระบบการคิดที่เป็นเหตุเป็นผล และเป็นเด็กที่มีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ถือเป็น 4 competency based ที่ปูนใช้ในการรับคน

พอเราบอกว่าเราอยากได้คนแบบนี้ ฉะนั้นระบบการคัดเลือกก็จะจับด้วย 4 ตัวนี้ ดูว่าเด็กแต่ละคนมีคุณลักษณะแบบนี้จริงหรือเปล่า? มีการใช้เรื่องของกิจกรรมกลุ่ม แบบทดสอบทางพฤติกรรม ใช้เรื่องสัมภาษณ์ เพื่อจะดูปัจจัยเหล่านี้ ถ้าเด็กมีทิศทางเหล่านี้จริงก็แสดงว่าไปได้กับองค์กร ก็จะสามารถรับเข้ามาสู่องค์กรได้"

วิศรุตมองว่า แต่ละบริษัทต่างก็มีกลยุทธ์การรับคนเข้าทำงานที่แตกต่างกันออกไปตามเป้าหมายของธุรกิจ กรณีของปูนซิเมนต์การเน้นรับเด็กที่จบใหม่ บางครั้งอาจจะวัดที่ hard skills ไม่ได้ เพราะเพิ่งเรียนจบมาเด็กหลายคนยังไม่รู้เลยว่างานเขาทำกันอย่างไร?

ข้อดีของการดูเกรดเฉลี่ย ไม่เพียงแต่สะท้อนถึง hard skills เท่านั้น แต่ยังสามารถสะท้อนถึงพฤติกรรมได้ด้วย ว่าเด็กแต่ละคนมีความตั้งใจ ความสนใจ ความจริงจังปะปนอยู่ด้วยมากน้อยแค่ไหน? ขณะที่ความสามารถกลุ่ม soft skills เป็นการประเมินอีกชุดหนึ่งที่ต้องเอามาวัดกับตัวคน

"สไตล์ของเราจะเน้นรับเด็กที่มีเนื้อดี ทัศนคติดี ฉลาดเรียนรู้เร็ว ช่างคิดช่างถาม คิดมีเหตุผล ทำงานกับคนอื่นได้ ทีมเวิร์กดี ขณะที่ทักษะในงานด้านต่างๆ เราจะเป็นคนเติมให้เขาเองเมื่อเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท"

ซีเมนส์ "ทุกคนต้องมี career path"

พรรณทิพย์ มาสมาน รองประธานอาวุโส ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท ซีเมนส์ จำกัด เล่าว่า HR ที่เป็นมือโปรทุกคน ก่อนจะรับคนเข้าทำงานต้องรู้ก่อนว่าธุรกิจที่ดำเนินการอยู่มีลักษณะเป็นอย่างไร? จากนั้นก็มาเช็คกลุ่ม competency ให้สอดคล้องกับธุรกิจ อย่างเช่น ถ้าดำเนินธุรกิจสื่อสารโทรคมนาคม ก็ต้องมองให้ขาดว่า ความต้องการคนของเราเป็นแบบไหน?

หลักๆ ที่ซีเมนส์ดู จะเน้นเรื่องของ 1. capabilities ซึ่งเป็นคำเรียกเดียวกันกับ competencies เป็นกลุ่มค่านิยมหลักขององค์กร 2. skills ทักษะต่างๆ ในการทำงาน 3. experience ประสบการณ์ที่สอดคล้องกับธุรกิจ และ 4. knowledge องค์ความรู้ที่สามารถพัฒนาต่อเติมได้

"ในกลุ่ม skills, experience และ knowledge เป็น hard skills เราสามารถจับต้องได้โดยดูจากประวัติการศึกษา การทำงาน และการทำกิจกรรม แต่กลุ่ม capabilities เราไม่สามารถดูจากเอกสารเหล่านี้ได้ เราก็ต้องเข้าใจว่า capabilities ตัวไหน? ตรงกับธุรกิจส่วนไหนบ้าง?

แล้วทำการกำหนด job profile เพื่อที่ว่าจะได้มีการเข้าสู่กระบวนการคัดสรร หลังจากนั้นเราจะเน้นสัมภาษณ์ในลักษณะ joint interview ร่วมกับผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการฝ่าย HR แต่ละกลุ่มธุรกิจในเครือซีเมนส์ เพื่อทำการคัดกรองอีกชั้นหนึ่ง"

เธอเล่าต่อว่า มาตรฐานการคัดในส่วนของ HR เอง จะมองคนที่มีความสามารถในการพัฒนา ไม่ใช่แค่การทำงานในสายงานนั้นๆ เพียงถ่ายเดียว โดยการตั้งคำถามว่า ผู้สมัครแต่ละคนมองตัวเองเป็นอย่างไร? คิดว่าตัวเองมีข้อดีข้อเสียอย่างไร? ทุกคนต้องมองตัวเองให้เป็น และสิ่งที่ต้องการจะเป็น matching กับตัวตนของแต่ละคนขนาดไหน? โดยเป็นการพูดคุยสัมภาษณ์ในบรรยากาศปกติ ไม่สร้างแรงกดดัน

"ผู้สมัครจะต้องตีโจทย์ของตัวเองให้ได้ก่อนว่าตัวเองมีบุคลิกแบบไหน? และต้องการจะเป็นอะไร? ถ้าเข้าไปอยู่ในองค์กร จะสามารถ contribute อะไรให้กับองค์กรได้บ้าง? สิ่งต่างๆ เหล่านี้เป็นหน้าที่ของ HR ที่ต้องดึงข้อมูลออกมาให้ได้มากที่สุด โดยเราจะมีคำถามเซ็ตไปเลยว่า capabilities นี้เราควรจะถามคำถามอะไร? ถ้าผู้สมัครตอบมาในลักษณะไหน? HR สามารถใช้ดุลยพินิจได้ทันทีว่า ผู้สมัครมีทัศนคติต่อองค์กรเป็นแบบไหน?

การรับคนแต่ละครั้ง จะใช้เกณฑ์ capabilities กี่ตัวก็ขึ้นอยู่กับว่า แต่ละธุรกิจในเครือซีเมนส์ ต้องการ capabilities กี่ตัวในการทำงาน ถ้าเราตีโจทย์แต่แรกไม่จบ หรือทำไม่ได้ เราก็จะไม่รู้ว่าจะรับคนเข้ามาทำไม? เราต้องมี jobs ในใจก่อนว่า ผู้สมัครแต่ละคนที่เข้ามาสู่ตำแหน่งเหล่านี้ ต้องมี capabilities อะไรบ้าง?" พรรณทิพย์กล่าว

บริษัทซีเมนส์มีพนักงานในราว 2,000 คน แต่กลุ่ม jobs ที่ครอบคลุมทุกตำแหน่งงานจะมีเพียง 250 ตำแหน่งใน 6 กลุ่มธุรกิจหลักในเครือ ซึ่งถือว่าไม่มาก เพราะแต่ละหน่วยงานจะมีลักษณะที่คล้ายคลึงกัน มีมาตรฐานที่ไม่แตกต่างกัน เพื่อที่ว่าจะได้ทำ competency management ได้ง่าย สามารถมององค์กรไปในทิศทางเดียวกัน มองภาพรวมออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรซีเมนส์ วัฒนธรรมแยกย่อยของแต่ละธุรกิจ และวัฒนธรรมย่อยของแต่ละหน่วยงาน

"ภาพใหญ่ในการรับคนของ HR จะทำในลักษณะบริษัทก่อน และค่อยมาแต่ละกลุ่มธุรกิจ จนถึงรายบุคคล ว่าจะต้องมีทักษะอย่างไรบ้าง? แต่ในแง่ของ capabilities เองก็ต้องไปฝังอยู่ในมาตรฐานเดียวกันกับความต้องการของธุรกิจ"

ตัวอย่างคำถามในการวัด capabilities แบบง่ายๆ ของซีเมนส์ อย่างเช่น ทักษะการวิเคราะห์ ก็อาจจะให้กรณีศึกษา และดูว่าผู้สมัครมีความสามารถส่วนตัวในการจัดการวิเคราะห์ ได้ตรงกับมาตรฐานของผู้บริหารหรือฝ่าย HR หรือไม่?

หรือประเด็นของ assertiveness หรือกล้าคิด กล้าทำ กล้าแสดงออก ซึ่งเป็นคุณลักษณะที่คนไทยไม่ค่อยมี ส่วนใหญ่ซีเมนส์จะควานหาตัวคนกลุ่มนี้ได้จากพวกที่จบจากต่างประเทศ หรือคนที่ถูกส่งไปทำงานต่างแดน

เธอบอกอีกว่า การรับคนเข้าทำงานของซีเมนส์ จะใช้เวลาต่อคนไม่น้อยกว่า 2-3 ครั้งในทุกตำแหน่งงาน และบริษัทตั้งเป้าหมายว่า ต้องการให้พนักงานทุกคนที่มีโอกาสร่วมงานกับซีเมนส์ ได้มี career path ทางเดินทางอาชีพ หรือมี development plan แผนพัฒนาการเติบโตต่อไป ไม่ใช่ว่าเข้ามาแล้วกลับต้องจมอยู่กับตำแหน่งงานนั้น 10 ปี 20 ปี ในทางกลับกันทุกคนต้องพัฒนาได้ และเชื่อมต่อไปกับ personal development เติบโตข้ามสายงานธุรกิจ ไปสู่ระดับภูมิภาคได้

"คุณลักษณะเด่นของคนซีเมนส์ไม่ว่าอยู่ในธุรกิจประเภทไหน? จะต้องมี international skills มี assertiveness กล้าพูด กล้าถาม กล้าคิด มีความคิดเป็นของตัวเอง มั่นใจในตัวเอง รู้ว่าตัวเองมีดีอะไร? มี self confident มั่นใจตัวเอง กล้าที่จะคิด กล้าที่จะถาม และพอเดินเข้าสู่องค์กรซีเมนส์แล้วต้องกล้าที่จะทำ

รวมถึงมีทัศนคติที่ดีต่อสถาบันการศึกษา ต่อองค์กร ต่อสิ่งรอบข้าง ถ้าไม่มีเรื่องเหล่านี้แล้วจะเปลี่ยนคนได้ยากมาก เวลามองคนเราวัดกันที่ทัศนคติ ที่ผ่านมาทัศนคติที่ไม่ดีเป็นปัญหาใหญ่ของงาน HR มากในอันที่จะปรับกรอบความคิดของคน แต่ถ้ามีทัศนคติของการเปิดใจทุกอย่าง ทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ก็สามารถที่จะเติบโตต่อไปได้"

ทั้งหมดนี้คือด่านแรกของกระบวนการคัดสรร ที่เป็นรากฐานให้ 2 องค์กรยักษ์ใหญ่ประสบความสำเร็จ...   




 








upcoming issue

จากโต๊ะบรรณาธิการ
past issue
reader's guide


 



home | today's news | magazine | columnist | photo galleries | book & idea
resources | correspondent | advertise with us | contact us

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย