Search Resources
 
Login เข้าระบบ
สมัครสมาชิกฟรี
ลืมรหัสผ่าน
 
  homenewsmagazinecolumnistbooks & ideaphoto galleriesresources50 managermanager 100join us  
 
 


bulletToday's News
bullet Cover Story
bullet New & Trend

bullet Indochina Vision
bullet2 GMS in Law
bullet2 Mekhong Stream

bullet Special Report

bullet World Monitor
bullet2 on globalization

bullet Beyond Green
bullet2 Eco Life
bullet2 Think Urban
bullet2 Green Mirror
bullet2 Green Mind
bullet2 Green Side
bullet2 Green Enterprise

bullet Entrepreneurship
bullet2 SMEs
bullet2 An Oak by the window
bullet2 IT
bullet2 Marketing Click
bullet2 Money
bullet2 Entrepreneur
bullet2 C-through CG
bullet2 Environment
bullet2 Investment
bullet2 Marketing
bullet2 Corporate Innovation
bullet2 Strategising Development
bullet2 Trading Edge
bullet2 iTech 360°
bullet2 AEC Focus

bullet Manager Leisure
bullet2 Life
bullet2 Order by Jude

bullet The Last page








 
ผู้จัดการรายสัปดาห์3 พฤศจิกายน 2548
ฟันธงปี'49 เงินเดือน - โบนัส 12 วงการสะอื้น             
 


   
www resources

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย โฮมเพจ
โฮมเพจ บริษัท ซีเมนส์ (ประเทศไทย) จำกัด
โฮมเพจ สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย
โฮมเพจ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
โอมเพจ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า)

   
search resources

ซีเมนส์ (ประเทศไทย), บจก.
สมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย - TMA
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า)
สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย - Sasin
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย - PMAT
Economics
วัทสัน ไวแอท ประเทศไทย




- "TMA-PMAT-วัทสัน ไวแอท" 3 ขาใหญ่แห่งสำนักสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการ ประจำปี 2548 ดาหน้า "ฟันธง"
- อัตราจ่ายเงินเดือนแบบซับเหงื่อเฉลี่ย 6% ส่วนโบนัสอยู่ในราว 1.5-2.5 เดือน แชมป์โบนัสวูบวาบ ยังคงเป็นหน้าเดิมๆ ในตลาดอย่าง "ยานยนต์" นอกนั้น "ไม่มีเฮ"
- หมดยุคจ่ายโบนัสแบบค่าเฉลี่ย จากนี้ใครฝีมือไม่ดีมีสิทธธิ์กินแห้ว

หลายปัจจัยฉุดรั้งค่าจ้างและสวัสดิการประจำปี 2548 เหล่าบรรดามนุษย์เงินเดือนในหลายอุตสาหกรรมมีสิทธิ์ฝันค้างเติ่ง เพราะฟ้าฝนและความปรวนแปรจากภาวะเศรษฐกิจไม่เป็นใจ

ผลสำรวจหลายสำนัก จากฟากฝั่งของ TMA, PMAT, วัทสัน ไวแอท สอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน ทั้งเงินเดือนและโบนัสทรงๆ ตัวเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา เป็นผลพวงจากราคาน้ำมันแพงระยับ กระชากเงินเฟ้อพุ่งทะยาน ค่าครองชีพในยุคสหัสวรรษ "ทักษิณ" นำละลิ่ว

งานนี้ถึงจะไม่มีเฮ แต่หลายคนก็อุ่นใจได้ว่าค่าเฉลี่ยเงินเดือนขึ้นปีใหม่ 6% ก็พอถูไถไปได้กับค่าใช้จ่ายที่วิ่งตามติด ขณะที่ค่าเฉลี่ยโบนัสทั้งแบบคงที่และผันแปรอยู่ในเกณฑ์ 1.5-2.5 เดือนสำหรับบริษัทชั้นดี ที่มีผลประกอบการไม่คาบลูกคาบดอก

หลากเรื่อง นานาทัศนะ จากคนวงในที่เกี่ยวข้อง เรื่องไม่ไกลกระเป๋าตังค์คนทำงาน รู้ก่อนกลับลำได้ก่อน จะอยู่อย่างไรให้แฮปปี้ในยุค "ลมแทบจับ" แบบนี้???

เสียงสะท้อน "TMA" คนมีความคาดหวังสูงปรี๊ด

วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ ที่ปรึกษาโครงการจัดทำการสำรวจ "ค่าตอบแทนและสวัสดิการประจำปี 2005" ของสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย หรือ TMA และเป็นผู้จัดการประจำกลยุทธ์และนโยบายบุคคล สำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) วิเคราะห์ให้ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ฟังถึงประเด็นที่น่าสนใจของผลสำรวจปีนี้ว่า

การสำรวจผลตอบแทนของ TMA ปีนี้ สามารถมองได้ 2 มิติ อย่างแรก เป็นการสำรวจว่าจะขึ้นค่าจ้างกันอย่างไร? เป็นผลสำรวจที่ใช้วิธีเทียบเคียงกับปีที่ผ่านมาประกอบ ความน่าสนใจคือ อัตราผลตอบแทนนี้ เป็นข้อสรุปจากทุกธุรกิจรวม 11 กลุ่ม คิดเป็น 101 บริษัท หรือจำนวนข้อมูลตัวบุคคล 3,000 คน มียอดขายรวมกันทุกธุรกิจเท่ากับ 7 แสน 8 แปดหมื่นล้านบาท จึงถือได้ว่าเป็นการสำรวจที่รวบรวมเอาบริษัทชั้นนำในประเทศมาไว้มากที่สุดแล้ว

"ข้อมูลจะจัดแบ่งกลุ่มคนระดับปริญญาตรีขึ้นไป ตั้งแต่พนักงาน ถึงระดับรองประธานกรรมการ ลักษณะผลสำรวจที่พบ ถึงแม้ปลายปีก่อนจะมีการขึ้นค่าจ้างกัน 6% แต่เมื่อเอาอัตราการเทปีก่อนกับปีนี้มาเทียบกัน กลายเป็นว่าเงินเดือนโตเพียง 2-3% จากปีก่อนเท่านั้น เนื่องจากมีจำนวนกลุ่มคนโยกย้ายถ่ายเทมากขึ้น มีการลาออก เปลี่ยนงาน เกษียณอายุ เป็นกลุ่มคนเงินเดือนสูง ทำให้ฐานเงินเดือนต่ำลง และมีรูปแบบการจ้างตามค่างานมากขึ้น

มีคนเข้าคนออกมากขึ้น ทำให้อายุตัวของผู้บริหารลดลง เป็นคำตอบว่า ทุกวันนี้รูปแบบการจ้างของคนในตลาด จ้างตามงานมากขึ้น และเปลี่ยนไปใช้คนรุ่นใหม่มากขึ้น และคนรุ่นใหม่ที่ออกจากที่ทำงานที่หนึ่งไปอีกที่หนึ่งทำให้เงินเดือนสูงขึ้น แทบจะเป็นการเลื่อนขั้นเลย ขณะที่บริษัทใหม่ที่ไปก็เป็นการจ้างคนตามงาน ตามตำแหน่งที่ระบุ บางคนที่เก่าได้ 4 หมื่นบาท ไปที่ใหม่ได้ 7 หมื่นบาทก็ดูว่าเงินเยอะขึ้น แต่บริษัทก็ยังมีการรักษาระดับการว่าจ้างไว้ตามค่างาน"

หนึ่งในปรากฏการณ์ที่เด่นชัดคือ คนรุ่นใหม่ระดับอายุ 30 ปีขึ้นไป เริ่มมาแรง เป็นการลดขนาดอายุลงจากเดิมคนในวัย 40 ปีจะเป็นกลุ่มใหญ่ของตลาดแรงงาน แต่ตอนนี้ผลัดใบเร็วขึ้นมาเป็นกลุ่มคนอายุ 30 ปี แต่กินเงินเดือนแสนสองแสนบาท กลายเป็นเรื่องธรรมดา

วิศรุตบอกว่า ช่วงการผลัดเปลี่ยนรุ่นเริ่มจะแรงขึ้นจนเห็นภาพชัดแล้ว เดี๋ยวนี้คนอายุ 30 กว่าเป็นผู้จัดการ ขณะที่คนอายุ 40 กว่าขึ้นไปรับตำแหน่งเป็นเอ็มดีหรือไม่ก็ไดเรกเตอร์ กินเงินเดือน 1.5-2 แสนบาทมีเยอะแยะเลย

พอเข้าช่วงอายุ 38-39 ปี หรือ 42-45 ปี เงินเดือนเริ่มเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ปัจจุบันคนอายุ 38 ปีบางคนเงินเดือนรับไป 2.5 แสนบาทแล้ว โดยส่วนมากเป็นการซื้อตัวกันไปมาในอุตสาหกรรม นี่เป็นอีกเหตุผลว่า ทำไมฐานเงินเดือนในภาพรวมของการสำรวจ TMA ปีนี้ ถึงไม่ได้เพิ่มขึ้นมากนัก พอเฉลี่ยออกมาจ่ายเท่ากับปีก่อน แทบไม่มีความแตกต่างกัน

"บริษัทปลายทางที่รับเข้าไปก็จ่ายเท่าเดิม เพียงแต่ว่าอายุเปลี่ยนไป และคนใหม่ที่เข้ามาก็แฮปปี้เพราะอยู่ที่เก่าได้ 1.5 แสนบาท พอมาที่ใหม่ก็รับเพิ่มเป็น 2 แสน หรือเคยรับคนอายุ 50 ตอนนี้กลายเป็นอายุ 35 ยอมจ่ายแพง แต่ก็ต้องอยู่ในขอบข่าย high risk, high return

การเอาคนรุ่นหนุ่มๆ โตขึ้นมา พิสูจน์ได้อย่างหนึ่งว่า ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา ความรู้ทางวิชาการเปลี่ยนเยอะเลย อาศัยคนรุ่นเก่าไม่ค่อยได้ เทียบกับคนอายุ 40-50 องค์ความรู้เทียบไม่ได้ ตามไม่ทัน ฉะนั้นคนรุ่นหนุ่มถึงมีโอกาสโต เพราะพิสูจน์แล้วว่า คนอายุเยอะแต่ไม่ตามความรู้ใหม่ๆ ก็ดีแต่ว่าอายุเยอะ แต่ว่าเอาประสบการณ์เก่ามาพูด พูดไม่ได้เลย ช่องทางการขายวันนี้ก็เปลี่ยนไปหมดแล้ว ต่างกับเด็กๆ ที่โตมาในยุคองค์ความรู้ใหม่ๆ พูดได้ว่าสมาร์ทกว่า มองทะลุกว่า โตเร็ว และมีโอกาสประสบความสำเร็จมากกว่าด้วย"

เขาบอกว่า เดี๋ยวนี้หลายบริษัทเวลาเทียบคนเพื่อโปรโมท หากความสามารถเหมือนกัน ประสบการณ์เหมือนกัน ผลงานออกมาเท่ากัน จะดูที่อายุตัวเป็นหลัก ถ้าอายุน้อยกว่าจะได้เลื่อนขั้นก่อนในหลายๆ บริษัท ถ้าเป็นสมัยก่อนจะเลือกตามระบบอาวุโส แก่ไปก่อน เดี๋ยวนี้กลับกัน อายุน้อยไปก่อน เพราะความเชื่อว่าอายุน้อยไฟจะแรงกว่า สุขภาพดีกว่า อยู่ได้นานกว่า ไปต่อได้มากกว่า เรียกได้ว่าเป็นการก๊อปปี้คอนเซ็ปต์ฝรั่งมาเลย

ผลสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของ TMA ปีนี้พบว่า ธุรกิจที่มีอัตราการจ่ายสูงสุดก็เป็นหน้าเดิมในตลาดอย่างอุตสาหกรรมรถยนต์ แต่การขึ้นเงินเดือนของกลุ่มรถยนต์ก็ธรรมดาไม่ได้สูงกว่าตลาด แปลได้ว่าไปเน้นการจ่ายโบนัสที่เยอะกว่า 4-6 เดือน ซึ่งสูงสุดในตลาด

"เป็นการจ่ายตามรูปแบบการบริหารค่าตอบแทนสมัยใหม่ เทรนด์นี้พูดตั้งแต่ปีก่อนแล้วว่าจะมาแรงขึ้นเรื่อยๆ คือจะหันไปเน้นจ่ายโบนัสมากกว่า แต่ปีไหนถ้าธุรกิจไม่ดีโบนัสก็พร้อมจะหดได้ ขึ้นกับผลประกอบการของธุรกิจ"

ขณะที่ธุรกิจที่จ่ายผลตอบแทนพนักงานต่ำสุดคือ ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ส่วนธุรกิจแถวหน้าอื่นๆ อย่างอุปโภคบริโภค ธนาคาร เทเลคอม อาหารและเครื่องดื่ม มีอัตราการจ่ายค่าตอบแทนพอๆ กัน ไม่หวือหวามากนัก "พูดยากว่าปีนี้ใครเหนือใคร แต่ท็อปกับบ๊วยเห็นกันชัดๆ ธุรกิจอื่นเท่ากันมาก สรุปได้ว่า เกือบทุกธุรกิจมีการจ่ายเงินเดือนพื้นฐานพอกัน"

วิศรุตบอกต่อว่า การบริหารค่าจ้างประจำปีนี้ ถือเป็นเรื่องที่ยากลำบากสำหรับชาว HR เพราะว่าเงินเฟ้อสูงขึ้น ณ เดือนส.ค.จากปีก่อนถึงปีนี้ ขึ้นไป 5.6% ข้าวของแพงขึ้นจากปีก่อนที่เคยคาดการณ์ว่าอยู่ในราว 4% เพิ่มจากปีก่อนหน้า 2% กว่าๆ ขณะที่ดอกเบี้ยก็มีแนวโน้มจะปรับตัวสูงขึ้น ราคาน้ำมันก็ดันขึ้นไป และราคาน้ำมันก็ถือเป็นส่วนหนึ่งของดัชนีผู้บริโภค (CPI) ขณะที่ราคาทองคำที่เพิ่มขึ้น ไม่เอามาเหมารวม เพราะถือว่าเป็นสิ่งฟุ่มเฟือย

"ภาครัฐพยายามผลักดันส่งเสริมค่าครองชีพผู้มีรายได้น้อย ด้วยการขึ้นค่าแรงขั้นต่ำ 2 ครั้งในปีนี้ มีการผลักดันค่าครองชีพพิเศษสำหรับพนักงานที่เงินเดือนไม่ถึงหมื่นบาท ก็มีแนวปฏิบัติมาบ้างแล้ว สำหรับบริษัทใหญ่ๆ บางแห่ง ฉะนั้นมาตรการทางภาษี เงินเฟ้อ น้ำมันแพง ดัชนีผู้บริโภค ล้วนแล้วแต่เป็นตัวผลักดันทั้งนั้นเลยว่า บริษัทจะต้องดูแลพนักงานมากขึ้น มองว่าบริษัทน่าจะขึ้นค่าจ้างให้ บางบริษัทที่สหภาพแรงๆ ก็เริ่มมีปัญหาแล้ว

ปีนี้พูดได้เลยว่า ความคาดหวังของคนทำงานมีสูง ว่าบริษัทคงจะมีการขึ้นค่าจ้างให้ดีกว่าปีก่อน เพราะค่าครองชีพสูง แต่ถ้ามามองในแง่บริษัท ปรากฏว่าบริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้มีผลประกอบการที่ดีขึ้นเลย กลับกันเสียอีกหลายแห่งมีผลประกอบการตกลง ยอดขายไม่ได้เพิ่มขึ้น แต่ต้นทุนเพิ่ม และราคาน้ำมันทำให้ดัชนีผู้บริโภคเติบโตอย่างมหาศาล

เป็นความลำบากของบริษัทอย่างมากในการบริหารความคาดหวังเหล่านี้ ถ้าบริหารไม่ดีก็มีปัญหาแรงงานอีกว่าทำไมบริษัทไม่ดูแล ทั้งที่บางทีบริษัทมียอดขายเท่าเดิม แต่กำไรมีนิดเดียว"

เขาแจงให้ฟังว่า ถ้าดูลึกๆ ในดัชนีผู้บริโภค 5.6% ถ้าถอดน้ำมันออกจะเหลือแค่ 2.3% หมายความว่าราคาน้ำมันมีผลทำให้ค่าครองชีพพุ่งขึ้นไปกว่าเท่าตัว เป็นความยากของ HR จะบริหารอย่างไร?

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นสื่อสารกันมากๆ เพื่อสร้างความเข้าใจ แสดงความจริงใจว่าเน้นการดูแลพนักงานระดับล่างให้มาก เพราะเงินเฟ้อกระทบแต่ละคนไม่เท่ากัน คนที่เงินเดือนเป็นแสนก็โดนบางๆ แต่พนักงานเงินเดือนไม่กี่พันโดนหนัก เพราะค่าน้ำมันขึ้น ขึ้นเท่ากันหมดทั้งประเทศ ปีนี้เป็นปีแรกที่บริษัทชั้นดีหลายแห่งพยายามจะแสดงให้เห็นว่า ระดับผู้จัดการจะขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าพนักงานทั่วไป

ในขณะที่อัตราการจ่ายเงินเดือนปกติทั้งตลาดอยู่ที่ 6-6.5% ในส่วนของเงินเดือนพิเศษที่เรียกกันว่า special merit สำหรับคนมีฝีมือจะเพิ่มพูนจากจุดนี้เยอะ เรียกว่า มีคนได้กับคนไม่ได้ ส่วนใหญ่ให้เป็นเปอร์เซ็นต์ในการขึ้นเงินเดือนนอกรอบเป็นกรณีพิเศษ

ถือเป็นสีสันของเงินเดือนปี 2549 ในการรักษาคนเก่งที่ต้องอัดฉีดกันเยอะๆ โดยจะจ่ายกันอยู่ที่ 5-15% ถือเป็นตัวเลขเกณฑ์ปกติ เพราะบางคนอัดแรงๆ ไม่มีเปอร์เซ็นต์คุม อาจจ่ายได้มากถึง 50% ของเงินเดือนก็มี บวกรวมเข้าไปกับการโปรโมทขึ้นตำแหน่ง บางคนเคยรับ 5 หมื่นบาท เอาไปเลย 7 หมื่นบาท

สำหรับลูกเล่นโบนัสยังทรงๆ จ่ายกันอยู่ที่ 2-3 เดือน ยกเว้นบางธุรกิจที่มีผลประกอบการดีๆ อาจขึ้นไปสูง 5-6 เดือน ซึ่งการจ่ายโบนัสปีนี้แนวโน้มจะลดลงมาเหลือ 5 เดือนก็ถือว่าเก่งแล้ว เพราะปีนี้ภาพรวมทั้งระบบไม่มีเฮ มีแต่ซับเลือดและน้ำตาในบางอุตสาหกรรม

"ถึงแม้ปีนี้ภาพรวมธุรกิจจะมีผลประกอบการลดลง แต่ไม่มีบริษัทไหนทรุดโทรมถึงขั้นไม่ขึ้นค่าจ้างให้พนักงาน แต่เรียกว่าลดลงมากกว่า ทุกคนขึ้นหมด ขึ้นมากขึ้นน้อยเท่านั้นเอง เป็นกำลังใจให้พนักงาน ปีนี้โบนัส 10 เดือนหายาก ลดไปเยอะ ได้เต็มที่ 7-8 เดือนก็ถือว่าเฮงแล้ว"


แนวรบ "PMAT" 'กลุ่มประกัน' เงินเดือนนำโด่ง

จากรายงานผลการสำรวจอัตราค่าจ้างและสวัสดิการประจำปี 2548/2549 ของ "สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย" หรือ PMAT ข้อมูลสำรวจ 188 บริษัท พบว่า การขึ้นเงินเดือนประจำปี 2549 จากการคาดการณ์ ธุรกิจที่มีการปรับเงินเดือนสูงสุด คือ กลุ่มประกันชีวิตและประกันภัย 7.21 % รองลงมา กลุ่มพาณิชยกรรม 6.75 % อันดับ 3 คือ กลุ่มสิ่งทอและเครื่องนุ่มห่ม 6.40 % และมีอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยรวมทุกกลุ่มธุรกิจเท่ากับ 6.16 %

ขณะที่การปรับโบนัสรวมเฉลี่ยประจำปี 2549 พบว่า การปรับโบนัสรวมเฉลี่ยสูงสุด คือ กลุ่มยานพาหนะและอะไหล่รถยนต์ 3.53 เดือน รองลงมา กลุ่มพาณิชยกรรม 3.32 เดือน อันดับ 3 คือ กลุ่มการขนส่ง 2.83 เดือน มีอัตราการปรับโบนัสรวมเฉลี่ยทุกกลุ่มธุรกิจเท่ากับ 2.41 เดือน

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และผู้จัดการฝ่ายวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ปิโตรเคมีแห่งชาติ จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า แนวโน้มของการจ่ายค่าตอบแทนปีนี้ ก็คงดำเนินไปอย่างพิถีพิถันต่อเนื่องจาก 2-3 ปีที่ผ่านมา นอกจากจำนวนผู้เข้าร่วมสำรวจเพิ่มมากขึ้นแล้ว สิ่งที่น่าสนใจคือ จำนวนบริษัทที่ทำการปรับปรุงโครงสร้างค่าจ้าง เทียบย้อนหลัง 2 ปีปรากฏว่า ปี 46 มีบริษัทปรับค่าจ้าง 13 ราย ปี 47 คิดเป็น 34 ราย ขณะที่ปีนี้อยู่ในราว 41 ราย แสดงว่าทุกบริษัทกำลังให้ความสำคัญกับการบริหารค่าตอบแทนมากขึ้น

ปัจจัยหลักมาจากองค์กรต้องบริหารคนอย่างมีประสิทธิภาพ บวกกับการบริหารต้นทุนดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ คือทำอย่างไรก็ตามให้เงินทุกเม็ดทุกบาททุกสตางค์ที่จ่ายออกไปคุ้มค่ากับการบริหารทุน และระบบการบริหารคนแบบองค์รวม ไม่ใช่เรื่องค่าตอบแทนอย่างเดียว แต่เป็นการเร่งรัดพัฒนาการบริหารคนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง บริหารโดยมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน ด้วยการนำระบบหลายอย่างมารวมกัน ทำให้คนมีประสิทธิภาพมากขึ้น

"การนำระบบการพัฒนาบุคลากรเข้ามา เอาระบบ competency based เข้ามาใช้ สิ่งเหล่านี้เป็นเครื่องมือการบริหารที่ผลักดันให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น แสดงว่าองค์กรกำลังดูอยู่ว่าทำอย่างไรจะดึงความสามารถของคนมาใช้ และเกิดประโยชน์ต่อองค์กรมากสุด คุ้มค่าสุด

ดังนั้นเป็นการไม่สมดุลถ้าองค์กรคิดจะหาสูตรที่จะเกิดประโยชน์กับพนักงานอย่างเดียว โดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่จะตอบแทนกลับไป เป็นเหตุผลว่าองค์กรจึงต้องมาทุ่มเทเรื่องการบริหารค่าตอบแทนคู่ขนานกันไป"

ฉัตรพงษ์บอกว่า การบริหารค่าตอบแทนเป็นหน้าที่พื้นฐานหลักที่องค์กรต้องใส่ใจเรื่องเหล่านี้ เพียงแต่ในอดีตจะอยู่กันตามธรรมชาติ จะบริหารตามดุลยพินิจผู้บริหาร บวกด้วยความพึงพอใจว่ามีเท่าไหร่ก็อยากจ่ายเท่านั้น แต่เมื่อเดินมาถึงวันที่องค์กรต้องแข่งขันกันเต็มที่ และนำระบบต่างๆ เข้ามาเรียกร้องผลงานของคน จำเป็นต้องดูทุกอย่างเป็นองค์รวม

"สิ่งที่เป็นตัวเร่งรัดคือภาวะเศรษฐกิจในรอบปีนี้ ความเคลื่อนไหวที่เห็นได้ชัดไตรมาส 2 เป็นต้นมา เราก็ติดตามสถานการณ์ตามลำดับ มองถึงปัจจัยลบที่มีผลต่ออัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจสิ้นไตรมาส 2 เราก็พยากรณ์ว่า ตัวเลขของการจ่ายค่าจ้างปีนี้น่าจะอยู่ทรงๆ หรืออาจจะลดลงด้วยซ้ำไป มีเฮอยู่บ้างในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ที่พอเฮได้อยู่พวกหน้าเดิมๆ อย่างยานพาหนะก็ยังพอมีลุ้นอยู่ ถึงแม้จะไม่สุกงอมเหมือนปีที่ผ่านมา"

ทางด้านสุวิช นุกูลสุขศิริ กรรมการฝ่ายวิชาการ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) หุ้นส่วนและที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านงาน HR กล่าวเสริมว่า ภาพรวมงานวิจัยเงินเดือนปีนี้ เพิ่มสูงขึ้นในทุกอุตสาหกรรมมากกว่าปีที่ผ่านมา 1% ปัจจัยหลักมาจากค่าครองชีพถีบตัวสูงขึ้น

โดย 4 เดือนก่อนหน้าจะเห็นได้ชัดว่า ค่าครองชีพขยับตัวสูงขึ้นไปต่อเดือนถึง 6% การเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดขณะนี้คือ มีองค์กรบางแห่งเริ่มสำรองเงินค่าครองชีพอีกก้อนเพิ่มให้กับพนักงาน สำหรับพนักงานที่มีรายได้ต่ำกว่า 20,000บาท บางแห่งก็ต่ำกว่า 15,000 บาท หรือไม่ก็ 10,000 บาท โดยจ่ายเพิ่มให้ 500-1,000 บาท หรือมากกว่านั้น ไม่รวมเข้าไปในฐานเงินเดือน

"มีแนวโน้มแบบนี้เกิดขึ้นเยอะในระยะ 3 เดือนหลัง และจะเริ่มใช้รูปแบบนี้ตั้งแต่ต้นปี กล่าวได้ว่าเป็นการตอบรับของผู้บริหารหลายองค์กร ที่เล็งเห็นค่าครองชีพที่สูงขึ้น ว่าต้องช่วยเหลือพนักงานให้มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น มีหลายธุรกิจที่เริ่มดำเนินการ อย่างเช่น ธนาคาร โรงงานอุตสาหกรรม บริษัทเทรดดิ้ง ห้างสรรพสินค้า"

เขามองว่า ค่าครองชีพ (Cost of Living Allowance : COLA) หายไปจากการบริหารค่าตอบแทนในราว 10 ปี ความนิยมถูกเลิกไปนาน การกลับมาได้ในเงื่อนไขเดียวคือค่าครองชีพเพิ่มขึ้นในอัตราสูง หลายปีที่ผ่านมาเงินเฟ้อไม่ได้สูงมาก ตัวนี้ก็เลยไม่เด่นขึ้นมา แต่ใช้วิธีเหมารวมเข้าไปในเงินเดือนแทน

มือโปร "วัทสัน ไวแอท" ถูกแพงขึ้นกับ ability to pay

ทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท ประเทศไทย จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านการจัดการและพัฒนาองค์กร กล่าวว่า จากผลการสำรวจอัตราเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนประจำปี 2548 ที่บริษัทได้ทำการสำรวจบริษัทในไทย 399 บริษัท จากกว่า 14 ธุรกิจ พบว่า อัตราเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนประจำปีนี้เท่ากับ 6.1% เพิ่มขึ้นจากปีที่แล้ว 0.2%

3 อุตสาหกรรมแรกที่มีอัตราการขึ้นเงินเดือนประจำปีสูงสุดคือ 1. สื่อสารและโทรคมนาคม 7.1% 2. รถยนต์และชิ้นส่วน 6.8% และ 3. ยาและเวชภัณฑ์ 6.7%


โดยปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้การขึ้นเงินเดือนไม่สูงมากนัก เพราะบริษัทต้องแบกรับต้นทุนที่สูงขึ้นจากพลังงาน ความไม่แน่นอนในสภาวะเศรษฐกิจ และปัจจัยสำคัญในการกำหนดการขึ้นเงินเดือนคือ ความสามารถในการจ่าย หรือ ability to pay รวมถึงการเปรียบเทียบแนวทางการขึ้นเงินเดือนของบริษัทชั้นนำส่วนใหญ่

ปัจจุบันวงการ HR เมืองไทยเริ่มตื่นตัวกับการเปรียบเทียบนโยบายการขึ้นเงินเดือนกับตลาดมากขึ้น สิ่งที่เห็นได้ชัดคือ มีสมาชิกเข้าร่วมผลสำรวจกับวัทสัน ไวแอทเพิ่มมากขึ้นเป็นเท่าตัว โดยอุตสาหกรรมที่เข้ามามีส่วนร่วมในการสำรวจเงินเดือนและค่าจ้างปีนี้ เพิ่มมากขึ้นในกลุ่มนิคมอุตสาหกรรมภาคตะวันออก กลุ่มโลจิสติกส์ กลุ่มเชนโรงแรม ธนาคารน้องใหม่ และเห็นชัดเจนในกลุ่มบริษัททำชิ้นส่วนรถยนต์ ซึ่งถือว่าเป็นอีกปีหนึ่งที่การสำรวจเงินเดือนและค่าจ้างมีความหลากหลายมาก

"เทรนด์ที่เห็นชัดคือ เริ่มมีการตื่นตัวในการบริหารค่าจ้างในภาคอุตสาหกรรมย่อยมากขึ้น และความต้องการข้อมูลการสำรวจของ HR จะไม่ได้ต้องการข้อมูลจากฐานกลุ่มใหญ่ แต่ต้องการลักษณะข้อมูลที่มีการแยกย่อยเฉพาะตัวของธุรกิจมากขึ้น"

ขณะที่ พณิน จิรัฐิติเจริญ ที่ปรึกษาและนักวิเคราะห์ บริษัท วัทสัน ไวแอท ประเทศไทย จำกัด กล่าวเสริมว่า อีกปัจจัยที่น่ามองคือ แรงกดดันจากภาวะแข่งขันของตลาด สิ่งที่ง่ายที่สุดในการที่องค์กรจะขยับมาให้ความสำคัญกับคน ก็ต้องเริ่มจากมาดูอัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นหลัก ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีและแง่ค่าใช้จ่ายก็ไม่ได้เสียอะไรมากมาย ท้ายสุดก็เป็นประโยชน์กับองค์กรในการปรับกลยุทธ์ให้เข้ากับทิศทางองค์กร

เขาบอกต่อว่า การขึ้นเงินเดือนเป็นต้นทุนระยะยาวของบริษัท ไม่ได้มีผลกระทบแค่ปัจจุบันแต่จะส่งผลต่อกองทุน ต่อสวัสดิการรูปแบบอื่นๆ หลายองค์กรพยายามดูว่าตัวเอง match กับคนอื่น เข้ากับคนอื่นแค่ไหน? จึงเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้หลายบริษัทพยายามเข้ามาร่วมสำรวจอัตราค่าจ้างปีนี้กับวัทสัน ไวแอทเพิ่มมากขึ้น

"จะเห็นว่า 2-3 ปีหลังอัตราการขึ้นเงินเดือนในหลายอุตสาหกรรมเกาะกันมาก ไม่มีใครโดดกันมาก แนวโน้ม HR จะสนใจการจ่ายโบนัสแบบคงที่น้อยลงเรื่อยๆ ขณะที่โบนัสแบบแปรผันจะเป็นตัว drive performance องค์กรได้มากกว่าและไม่มีข้อผูกมัด ในภาวะเศรษฐกิจไม่แน่นอน การทำกลยุทธ์อะไรก็ตามแต่ จะต้องผูกกับความผันแปรเอาไว้ ถ้าผลประกอบการบริษัทดีก็ได้ไป ถ้าไม่ดีก็น้อยลงหน่อย"

สำหรับแนวโน้มการจ่ายโบนัสปีนี้ ทายาทมองว่า จำนวนเดือนโดยเฉลี่ยของการจ่ายโบนัสแบบคงที่ (fixed bonus) จะอยู่ที่ 1.5 เดือน (ต่ำสุดสูงสุด 1.1-2.3 เดือน) ขณะที่การจ่ายโบนัสแปรผันตามผลประกอบการ (variable bonus) อยู่ที่ 2.5 เดือน (ต่ำสุดสูงสุด 1.7-4.9 เดือน)

และจากการสำรวจพบว่า บริษัทที่มีการจ่ายโบนัสแบบแปรผันตามผลประกอบการ มีมากขึ้นถึง 7% เมื่อเทียบกับผลสำรวจปีที่ผ่านมา คือจาก 70% ในปี 2547 มาเป็น 77% ในปีนี้ เป็นแนวโน้มที่เห็นได้ชัดว่า ในสภาวะเศรษฐกิจที่บริษัทต้องระมัดระวังการใช้จ่ายมากขึ้นนั้น มาตรการการจ่ายโบนัสแปรผันตามผลประกอบการ จะเป็นทางเลือกหนึ่งในการบริหารจัดการองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตาข่ายความคิด "ซีเมนส์" เงินเดือน = อนาคต,โบนัส = อดีต

พรรณทิพย์ มาสมาน รองประธานอาวุโส ฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล บริษัท ซีเมนส์ จำกัด มองว่า การบริหารค่าตอบแทนปีนี้ ต้องมองเป็น 2 ภาพรวมคือ พนักงานกับบริษัท พนักงานคาดหวังว่าจะได้ขึ้นเงินเดือน เพราะมองว่าค่าครองชีพแพง เงินเฟ้อขึ้น ปีนี้จึงจะคาดหวังสูงว่าเงินเดือนจะขึ้นมากน้อยแค่ไหน?

ในส่วนของบริษัทเองก็ต้องพิจารณาแล้วว่า มีปัจจัยอะไรบ้าง? ในการที่จะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน เพื่อที่จะรักษาพนักงานที่ดีและจูงใจพนักงานที่กำลังจะเข้ามาทำงานด้วย โดยเฉพาะกลุ่มคนที่มี competency มากก็ต้องเก็บเอาไว้ จะได้ไม่มีปัญหาสมองไหล

"พนักงานคาดหวังส่วนหนึ่ง บริษัทก็มีความคาดหวังอีกส่วนหนึ่ง HR ก็ต้องสร้างสมดุลทั้งสองส่วนว่า ถ้าเกิดเราจะให้พนักงานแล้ว มีอะไรที่เราจะได้จากพนักงานบ้าง? ฉะนั้นสองส่วนจะต้องมีความเห็นตรงกันว่า จะเพิ่มผลกำไรคืนกลับมาให้องค์กรได้อย่างไร? ไม่ใช่แค่ขึ้นเงินเดือนให้เพิ่มขึ้นตามเงินเฟ้อ โดยไม่คาดหวังจากพนักงาน แต่เป็นการขึ้นเงินเดือนเพื่อคาดการณ์ถึงอนาคต"

เธอบอกว่า การขึ้นเงินเดือนเป็นเรื่องของอนาคต ส่วนโบนัสเป็นเรื่องของอดีต ว่าพนักงานสร้างผลลัพธ์ให้กับบริษัทอย่างไร? ขณะที่พนักงานเองจะคิดว่า ค่าครองชีพตัวเองสูง จะต้องได้ขึ้นเงินเดือนเยอะๆ ส่วนบริษัทก็คิดว่า ขึ้นเงินเดือนแล้วจะได้ผลลัพธ์อะไรเพิ่มขึ้นบ้างล่ะ?

"การขึ้นเงินเดือนถือเป็นความเสี่ยงอย่างหนึ่งขององค์กร ถ้าขึ้นมากแล้วบริษัทไปไม่รอด ไปหวือหวาตามกระแสว่าเงินเฟ้อสูงต้องให้เงินเดือนสูงๆ แต่ธุรกิจตกต่ำลงในอนาคต ก็คงจบกัน เพราะเป็นการคาดการณ์เฉยๆ ฉะนั้นระบบ HR ต้องมารองรับจุดนี้ในการคาดการณ์ที่ว่า ทั้งแง่ HR นโยบาย และทิศทางโตธุรกิจ อย่างไรก็ดี ข้าวของแพงจากราคาน้ำมันควรเป็นปัจจัยเสริมในการขึ้นเงินเดือนครั้งนี้ด้วย เช่น ให้ค่าน้ำมันเพิ่มขึ้น ให้ค่าเดินทาง หรือสวัสดิการอื่นๆ ที่เป็นการหลีกเลี่ยงจากการขึ้นเงินเดือนโดยตรงได้"

merit increase หรือการขึ้นค่าจ้างเป็นส่วนหนึ่งของการคาดการณ์ว่า ต่อไปธุรกิจจะเติบโตเท่านั้น เท่านี้ และมีปัจจัยต่างๆ รวมทั้งเงินเฟ้อเข้ามาเกี่ยว จีดีพีเข้ามาเกี่ยว อีกส่วนหนึ่งเป็นเรื่องของความพิเศษแต่ละตำแหน่งงาน ว่าลักษณะงานแบบไหน? ที่บริษัทต้องการเน้นการจ้างงานมาก เพราะธุรกิจกำลังเติบโต ก็ต้องรักษาคนกลุ่มนี้ หรือสร้างแรงดึงดูดใจสำหรับคนใหม่ ที่กำลังเข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้น

"มองว่าไม่ใช่แค่ขึ้นเงินเดือนธรรมดาแล้ว แต่เป็นเรื่องของ function increase หรือการขึ้นเงินเดือนเฉพาะตำแหน่งงาน ที่มีผลต่ออัตราจ้างที่หวือหวามาก และไปบวกรวมกับเงินเฟ้อ 4-6% และพิจารณาแต่ละสายงานไป"

ประมาณการณ์ว่า ภาพรวมของการขึ้นเงินเดือนในธุรกิจขนาดใหญ่ งานโครงการ ระบบสาธารณูปโภคที่ซีเมนส์ดำเนินการอยู่ จะขึ้นไม่เกิน 4-7% ครอบคลุมเงินเฟ้อ เทียบกับปีที่แล้วจะใกล้เคียงกัน นี่คือในแง่ของ general increase

ขณะที่แนวโน้มของบริษัทต่างๆ จะเน้นการจ่ายตาม function increase คือจ่ายให้มากเป็นพิเศษตามความเชี่ยวชาญในงาน ใช้ในการดึงดูดคนใหม่ รักษาคนไว้กับองค์กร หรือสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน โดยซีเมนส์มองว่าการบริหารค่าตอบแทนควรจะมุ่งเน้นที่ function increase มากกว่า general increase และอีกตัวที่ควรเน้นให้มากคือเรื่องของ performance management หรือการบริหารผลการปฏิบัติงาน

"เช่นเดียวกัน performance เป็นเรื่องของอนาคต เป็นการคาดการณ์ว่าจะขึ้นเงินเดือนให้พนักงาน เพราะที่ผ่านมามีผลการปฏิบัติงานดี"

กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนของซีเมนส์ จะเน้นที่ performance เป็นหลัก เพราะต้องการหลีกเลี่ยงผลการทำงานของคนที่เป็นค่าเฉลี่ย ฉะนั้นคนที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์ค่าเฉลี่ย ไม่จำเป็นต้องขึ้นเงินเดือนตามค่าเฉลี่ยของตลาด ทางซีเมนส์เองจะมีเปอร์เซ็นต์การให้เงินเดือนตั้งแต่ 0-15% บางคนไม่ขึ้นเลยหรือบางคนก็นำโด่งไปเลย การทำแบบนี้เพื่อต้องการเปลี่ยนวิธีคิดของพนักงานทุกคนว่า คุณจะได้ก็ต่อเมื่อคุณทำงานให้บริษัท ถ้าทำงานมากก็จะได้มาก

เช่นเดียวกับโบนัส นโยบายของซีเมนส์อยู่ที่ 0-5 เดือน แต่คนที่มีลักษณะของการสร้างแรงจูงใจ (incentive) ก็จะมีมากกว่านั้น จะเน้นไปเล่นเรื่องรายได้ผันแปร หรือ variable income ที่ส่งผลต่อรายได้องค์กร พนักงานทุกคนจะต้องมีเรื่องของการมุ่งเน้นผลการปฏิบัติงานเข้ามา ซีเมนส์จะมีพนักงาน 2 ส่วนคือ แบบปกติ กับพนักงานที่เน้นสร้างแรงจูงใจในการบริหารงาน ซึ่งรวมถึงฝ่ายขาย ที่เน้นได้ชัดว่าผลตอบแทนจะได้กลับมาสูง พอเพียงกับสิ่งที่เขาทำให้กับบริษัท

"แนวโน้มของการจ่ายค่าตอบแทนปีนี้ มองว่าควรจะไปเน้นเรื่องของ variable income มากกว่า fix income เพราะองค์กรต้องการเน้นให้เกิดผลปฏิบัติการที่ดีและสร้างรายได้ให้กับองค์กร มากกว่าไปพะวงกับการขึ้นเงินเดือนตามเงินเฟ้อเพียงปัจจัยเดียว พนักงานไม่ว่าจะอยู่องค์กรไหน? ควรจะเข้าใจถึงกระบวนการสร้างผลกำไรให้กับบริษัท ถ้าทำยอดขายได้มากบริษัทก็จะประสบความสำเร็จมาก และย้อนกลับมาหาพนักงานอยู่ดี

ซีเมนส์พยายามขยายค่าตอบแทนจากโบนัสมาสู่การสร้างแรงจูงใจมากขึ้น จะได้เป็นแรงจูงใจด้วยว่าคนที่ทำงานเช้าชามเย็นชาม ยังคาดหวังอยู่ได้ว่าค่าเฉลี่ยโบนัสก็ยังได้อยู่ แต่ถ้าเปลี่ยนมาเป็นระบบเน้นแรงจูงใจ มีเป้าหมายชัดเจนแน่นอน พนักงานเห็นได้ชัดเลยว่าถ้าไม่ทำงานก็ได้น้อย" เธอกล่าวสรุป

*************

CEO คิดอย่างไร? ต่อการควักตังค์จ่ายเพิ่มทุกปี

เปิดมุมมองของตัวแทนนายจ้าง "ดร.พิพัฒน์ ปรีดาวิภาต" ประธานองค์การนายจ้างไทย และประธานกรรมการบริหาร ในกลุ่มเครือ LPN Group (เล่าเป้งง้วน) ต่อการอนุมัติการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนแต่ละปี

ในฐานะ CEO จะมีวิธีคิดในการบริหารเงินและบริหารคนที่เป็นสินทรัพย์ล้ำค่า เพื่อสร้างความสมดุลให้ธุรกิจได้อย่างไร?

"เราต้องรู้ว่าลูกจ้างต้องการอะไร? จุดยืนของลูกจ้างอยู่ตรงไหน? และเราควรจะต้องให้อะไรกับลูกจ้าง ถ้าเราไม่รู้สองจุดนี้ก็ยากที่จะปกครองคน อีกประเด็นคือการให้ค่าตอบแทนคน บางครั้งไม่จำเป็นต้องเทให้หมดในคราวเดียว ไม่ใช่ปีนี้ผลประกอบการดีแล้วจะเอากำไรทั้งหมดมาทุ่มเทลงไป แล้วถ้าเราไปเจอปีที่ผลประกอบการไม่ดี ปีนั้นธุรกิจก็จะมีปัญหา

ปีดีๆ เราก็ให้ของที่ดีๆ ส่วนปีที่ไม่ดี เราก็ต้องเอาของที่ดีๆ กันส่วนไว้มาให้ อย่างเช่นปีที่ค่าเงินตกต่ำมีปัญหา ทุกโรงงานลดเงินเดือนตัดโบนัส แต่เล่าเป้งง้วนเราไม่ตัดอะไรเลย โบนัสก็ยังจ่ายตามปกติ ถ้าเราทำแบบนี้ก็จะไม่ทำให้ลูกจ้างเสียความรู้สึก เขาก็จะตั้งใจทำงานต่อไป แต่บางบริษัทชอบบริหารแบบฝรั่งจ๋าเลย บทจะได้เงินเยอะก็จ่ายไปเต็มที่ บทจะมีปัญหาก็ลดคน ตัดคน บางคนอยู่กับบริษัท 20-30 ปี จะเสียความรู้สึก ฉะนั้นทุกอย่างต้องเดินสายกลาง

พนักงานจะมองผู้บริหารหรือเจ้าของบริษัท มองตลอดเวลา คุณให้เขาเท่าไหร่? เขาก็ไม่พอ เป็นสัญชาตญาณของลูกจ้าง แต่ถ้าเราเดินสายกลาง ถ้าทำดีเราก็ให้เพิ่มขึ้นอีกนิดหนึ่ง ถ้าช่วงไหนเศรษฐกิจไม่ดีเราก็ยังให้อยู่ โดยเอาปีที่เคยมีผลประกอบการดีมาถัวเฉลี่ยกันได้ เป็นการปกครองคนและจูงใจคนได้

เราต้องแยกน้ำมันแพงกับอัตราปรับเงินเดือนออกจากกัน ในฐานะที่เป็นหนึ่งในคณะกรรมการค่าแรงขั้นต่ำ เวลาน้ำมันขึ้นจะมีตัวบ่งชี้ว่าของแพงแล้วนะก็คือ กรมการค้าภายใน กระทรวงการคลัง กระทรวงพาณิชย์ จากหน่วยงานค่าครองชีพว่าตอนนี้ควรจะอยู่ที่เท่าไหร่? เงินเฟ้อเท่าไหร่? ก็จะปรับตัวเลขออกมาแล้วเข้าสู่คณะกรรมการในการปรับเงินเดือน ส่วนค่าน้ำมันขึ้น ราคาวัสดุขึ้น ไปดูอีกข้างหนึ่งว่าค่าผลิตเท่าไหร่? ความต้องการน้ำมันมีมากแค่ไหน?

ผลกระทบจากน้ำมันมีแน่นอน ไม่ว่าจะเป็นการซื้อการขายชะงักลง เงินเดือนก็ต้องเพิ่มขึ้นตามกาลเวลา และมีองค์กรกลางมาควบคุมค่าแรงขั้นต่ำ

เวลาปรับเงินเดือนบริษัทในเครือ LPN Group ไม่ได้เอาทุกบริษัทมาปรับรวมกัน แต่ต้องดูแยกตามธุรกิจ ว่าอย่างอสังหาริมทรัพย์เขาปรับกันอย่างไร? ผลประกอบการแต่ละกลุ่มเป็นอย่างไร? หรือกลุ่มเหล็กเป็นอย่างไร? ก็ต้องปรับไม่สูงไปหรือต่ำไป อย่างปีก่อนนี้เราปรับเงินเดือน 8-10% แต่ปีนี้จะอยู่ในราว 7% จะขึ้นมากก็ไม่ได้ เพราะปีนี้เศรษฐกิจก็ไม่ดี แต่ต่ำกว่านี้ก็ไม่ได้จะกระทบกับพนักงาน ต้องเดินกลางๆ จากการมองหลายปัจจัยว่า ผลประกอบการเป็นอย่างไร?

ภาวะเศรษฐกิจเป็นอย่างไร? เงินเฟ้อเป็นอย่างไร? ปีนี้อย่างอุตสาหกรรมเหล็กไม่หวือหวา ทุกบริษัทก็อยู่ในฐานะเดียวกันหมด ในส่วนของลูกค้าก็คาดคะเนไปแล้วว่า บริษัทควรจะให้เท่าไหร่? เขารู้อยู่แล้วว่าเขาจะไม่ได้น้อย และรู้อีกว่าเขาจะไม่ได้หวือหวา เพราะหลักการของเล่าเป้งง้วนจะไม่ทำให้หวือหวามาก เพราะจะเป็นภาระของเราในปีต่อไป แต่ก็จะเน้นวิธีคิดแบบบริษัทคนจีนคือ คนที่อยู่นานได้มาก ถ้าทำดีก็จะได้ผลตอบแทนสูง

การจ่ายโบนัสของบริษัทจะคิดจากกำไรบริษัท แล้วโยนลงไปก้อนหนึ่ง ไปแบ่งสันปันส่วนกันเอง ให้ตามความสามารถพนักงานที่แบ่งเกรดเป็น เอ บี ซี ดี เน้นเฉพาะสามเกรดแรกส่วนดีจะไม่ได้อะไรเลย จะมีผลงานที่ออกมาเท่ากับตัวเลขที่บริษัทโยนไปให้ ทุกคนก็จะแฮปปี้ คนที่ทำดีก็จะได้บวก บวก บวก คนที่ทำไม่ดีก็จะศูนย์

ปีนี้การจ่ายโบนัสของเรา บางคนก็ได้เป็นตัวเลขสองหลักสูงไปเลย แต่ทั้งหมดก็จะมีคณะกรรมการคุยร่วมกันว่าจะเอาอย่างไร? ไม่เน้นฝรั่งจ๋า เพราะในสังคมไทยบางอย่างก็รับกันได้ แต่บางอย่างก็รับกันไม่ได้ เว้นแต่อนาคตถ้าธุรกิจในเครือเราเข้าตลาดหมดแล้ว ก็อาจจะใช้ระบบเกื้อกูลเห็นอกเห็นใจมากแบบนี้ไม่ได้ ก็ต้องหันไปใช้ระบบของอินเตอร์ซึ่งเป็นอีกรูปแบบหนึ่ง

ความคาดหวังของผู้นำก็หนีไม่พ้น การมองว่าพอจ่ายไปแล้วผลกำไรจะตอบกลับมาเป็นเท่าไหร่? แต่ก็ต้องทำใจเหมือนกันว่าจะไม่ได้ตามเป้าที่เราตั้งไว้ เป็นเรื่องธรรมดา ผู้บริหารเองก็คาดหวังกับพนักงานว่า น่าจะเพิ่มผลกำไรให้บริษัทได้สูงสุด ทำความเสียหายให้น้อยที่สุด บางครั้งไม่ได้ดังใจเพราะมีตัวแปรมาก เช่น ราคาน้ำมันพุ่งพรวด ปัญหาภาคใต้น่าจะสงบได้ก็ไม่สงบทำให้ธุรกิจเดินไม่ได้ หรือภาครัฐชะลอการขยายตัวโครงการ ทำให้บริษัทต้องปรับเป้ายอดขายลดลง แต่การจ่ายค่าตอบแทนพนักงานยังเท่าเดิมหรือมากกว่าเดิมนิดหน่อย

ถ้าเราจ่ายเขาลดลงเขาไม่ฟังเรา ไม่เชื่อเรา ทั้งๆ ที่พนักงานก็รู้ว่าบริษัทมีงานน้อยลง และกลายเป็นอุปสรรคในการเดินหน้าต่อของธุรกิจ อย่างไรก็ดีในความเป็นซีอีโอก็ยังรู้สึกว่าการจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานแต่ละปีเป็นเรื่องที่คุ้มค่า แม้ว่าบางคนจะแพงกว่าปกติ เรายอมลงทุนกับคนเพื่อให้เขาแฮปปี้ เป็นการลงทุนเพื่ออนาคตและรอเวลาให้พนักงานคืนตอบแทนกลับมา อย่าไปมองว่าเป็นค่าใช้จ่าย ทำธุรกิจคนสำคัญที่สุด เพราะสามารถสร้างทุกอย่างให้เกิดได้ ถ้าเราอยากทำอะไรแล้วเรามีคนอยู่ในมือ อะไรก็ทำได้"


***********


มองลอดแว่นค่าตอบแทนในตะกร้า ผ่าน 2 สถาบันดัง "ศศินทร์-นิด้า"

ผศ. ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหลักสูตร (Assistant Director-Curriculum Development) สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า ก่อนปี 2540 ซึ่งเป็นช่วงเศรษฐกิจดี ระบบการจ่ายค่าตอบแทนของไทย ไม่ได้เน้นจ่ายตามผลงานแท้ๆ แต่มีเรื่องอายุการทำงานเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย

พอหลังเศรษฐกิจตกต่ำ การบริหารงานเริ่มรัดเข็มขัดมากขึ้น จึงเน้นจ่ายตามผลงาน ซึ่งมีการนำเอาเครื่องมือต่างๆ อย่างเครื่องมือชี้วัด KPI เครื่องมือ Balance Scorecard มาใช้ ทั้งบริษัทขนาดใหญ่ และขนาดกลาง ซึ่งมีผลต่อการคิดเงินเดือน

ดังนั้นขณะนี้การจ่ายค่าตอบแทน จึงมีข้อพิจารณาอยู่ 2 อย่างคือ ปัจจัยภายนอกที่เป็นความเสมอภาค หรือความเท่าเทียมกันของงานในตำแหน่งเดียวกัน ในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือที่เรียกว่า ดูตลาด ผลประกอบการของบริษัท ดูอันดับของผลประกอบการของบริษัทเปรียบเทียบกับในอุตสาหกรรม

และปัจจัยภายใน คือ ภายในบริษัทเอง ตำแหน่งเดียวกันแต่ต่างแผนก เสมอภาคกันไหม? แม้ว่าเงินเดือนจะไม่ใช่เรื่องที่เปิดเผย แต่ลึกๆ แล้วทุกคนจะรู้กันหมด

ดังนั้นเงินเดือนจะเป็นไปตามค่าของงานที่กำหนดไว้แล้ว และตัวที่สะท้อนผลงานคือ โบนัสและแรงจูงใจเป็นหลัก ส่วนเงินเดือนปรับตามค่าครองชีพ และผลประกอบการของบริษัทโดยเฉลี่ย ซึ่งการปรับขั้นต่ำปีนี้อยู่ที่ประมาณ 6.7%-7% ไม่ว่าจะอุตสาหกรรมไหน? หรือตำแหน่งงานระดับไหน? แต่ก็จะมีคนที่ได้แค่ 2% เหมือนกันจัดอยู่ในกลุ่มคนที่มีผลการทำงานต่ำ

"คิดว่าอัตราการขึ้นเงินเดือนตอนนี้ 70% สะท้อนค่าครองชีพ และผลประกอบการของบริษัท 30% สะท้อนผลการทำงาน ซึ่งจริงๆ บริษัทจะนิยมเล่นที่โบนัส ส่วนนี้ไม่เกี่ยวกับราชการ เพราะจะอยู่ในเกณฑ์เดียวกัน หน่วยงานรัฐจะเน้นจ่ายตามผลงานอย่างเดียว

อย่างไรก็ดีถ้าดูเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนจะสะท้อนผลการทำงาน แต่ไม่มากนัก เพราะบริษัทจะกระโดดไปเล่นกันที่โบนัสเลย เช่น บริษัทที่ผลงานไม่ดี ได้ขึ้นค่าครองชีพ 4-5% แต่ถ้ามีผลงานดี อาจขึ้นถึง 7% เพราะมีผลงานเข้ามาเกี่ยว และยังได้โบนัสอีกก้อน

ดังนั้นจะเน้นเงินเฟ้ออย่างเดียวไม่ได้ เช่น ปีหน้า น่าจะเฟ้อ 3% ก็อาจขึ้นแค่ 3% แต่พอมีดูผลงานก็อาจขึ้น 4-5% แต่บางบริษัทก็ 50-50 ก็ได้นะ ยังไงค่าครองชีพก็มากกว่าถึง 60% แม้ว่าองค์กรจะอยากจ่ายตามผลงาน แต่ก็ต้องดูเรื่องค่าครองชีพด้วย"

เธอกล่าวต่อว่า หน้าที่ของ HR ในยุคที่ต้องเอ็นดูเขาและเอ็นเราไม่ขาดด้วย ต้องใช้ความจริงมาคุยกัน เช่น ถ้าพนักงานถามทำไมเงินเดือนได้เท่านี้ แต่นายบอกกลับว่ามาขอขึ้นทำไมตั้งเยอะแยะ HR ก็ต้องดูตลาด มองภาพรวมว่าทั้งอุตสาหกรรมจ่ายกันระดับไหน? ถ้าพนักงานยังไม่พอใจอีก จะไปคิดทบทวนหาที่อยู่ใหม่ก็ได้ อะไรแบบนี้แหละ แต่อย่างไรก็ดี พนักงานไม่ควรไปโฟกัสเรื่องเงินเดือนอย่างเดียว เพราะ HR ที่มีความคิดสร้างสรรค์ บางทีอาจคิดให้ผลตอบแทนไปในรูปสิทธิประโยชน์อื่นๆ โดยไม่ต้องใช้เงินมากอย่างที่คิด

"มีบริษัทหนึ่ง ชื่อ SAS ขายโปรแกรมคอมพิวเตอร์ เป็นบริษัทที่น่าทำงานที่สุดอันดับหนึ่งในอเมริกา คนทำงานไม่ต้องมาตรงเวลา แต่เขาให้เป้าพนักงาน และที่ทำงานก็มีทั้งสระว่ายน้ำ ที่นวด สนามบาสเก็ตบอล มีร้านซักรีด มีบริการรถรับส่งลูก สิ่งที่เกิดกับพนักงาน คือ เขาทำงานโดยไม่มีความกังวลกับเรื่องส่วนตัว เขามีที่ออกกำลังกายให้ร่างกายแข็งแรง ไม่ต้องเบิกค่ารักษาพยาบาล มองตอนแรกเหมือนลงทุนสูง แต่ปรากฏว่าผลผลิตที่ได้มันเพิ่มขึ้น นี่คือความคิดสร้างสรรค์ที่ HR ต้องมี"

ขณะเดียวกันการทุ่มเงินให้สูงๆ กับคนที่เก่งมากๆ ก็ยังเป็นแนวโน้มที่มีให้เห็นเป็นประจำ เธอบอกว่า ในบางตำแหน่ง ในบางงาน ถ้าเก่งจริงๆ บริษัทจะยอมทุ่มให้คนนี้ ถ้าทำงานแทนคนได้ 4-5 คน จัดอันดับเป็นพนักงานชั้นดีเกรดเอ

"ตอนนี้ปัญหาที่เกิดขึ้นในอเมริกา คือ การรักษาคนดีๆ ได้ยาก เพราะในไทยโดยเฉพาะ Senior Position เราไปทุ่มให้ความสนใจกับระดับบริหารไม่ว่าจะเป็นฝ่ายไหน ซึ่งเป็นอีกประเด็นหนึ่งแล้วที่แยกออกจากการบริหารผลตอบแทนพนักงานทั่วทั้งองค์กร บริษัทยินดีจะจ่ายสูงๆ ถ้าต้องจ่ายน้อยลง เรียกว่าการจ่ายแบบ lean and mean หรือจ่ายให้กับคนมีฝีมือดีล้วนๆ ไม่ติดมัน"

ยุคที่กำลังจะสิ้นปี 2548 เข้าสู่ปี 2549 สังคมมนุษย์เงินเดือนต้องมีคนเก่งมากๆ มีผลการปฏิบัติงานดี คุ้มค่ากับเงินทุกบาททุกสตางค์ที่บริษัทจ่ายออกไป หมดยุคแล้วที่เลี้ยงเพราะเห็นแก่ความภักดี แต่เป็นยุคทองของมืออาชีพ

"ช่วงรอยต่อนี้ ประมาณ 15 ปีจะหมดคนรุ่นเก่าไป แต่เราก็ไม่คิดว่าองค์กรจะเลี้ยงคนเหล่านี้จนถึงวัยนั้น ถ้าเขายังไม่เปลี่ยน โดยระบบราชการให้เต็มที่ 10 ปี เอกชนเต็มที่ 5 ปี ซึ่งถือว่าให้เวลาเยอะนะ ถ้าเป็นองค์กรอย่าง GE เขาให้เวลาแค่ 3-6 เดือน" ผศ. ดร.ศิริยุพากล่าว

ขณะที่ ผศ.ดร.กัลยาณี คูณมี อาจารย์โครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) มองว่า การบริหารค่าตอบแทนปีใหม่นี้ ตามหลักจะพิจารณา 2 ส่วนคือ 1. ค่าครองชีพ (cost of living) ขึ้นกับเงินเฟ้อ และ 2. ผลการทำงานของพนักงาน ที่ไปสะท้อนต่อผลการดำเนินงานของบริษัท

ปีนี้จะมีปัญหาเยอะในแง่ที่ว่าเงินเฟ้อขึ้นสูง และมีแนวโน้มจะสูงขึ้นเรื่อยๆ ถึงกลางปีหน้า ทำให้เงินเดือนต้องเพิ่มขึ้นในเปอร์เซ็นต์ที่สูงไปด้วย จากแรงกดดันของค่าครองชีพ คาดว่าการขึ้นเงินเดือนจะเฉลี่ย 3-7% และอาจแตะถึง 5-10% ถึงแม้ว่าผลประกอบการของบริษัทจะไม่ดีมากเหมือนปีที่ผ่านมา ขณะที่โบนัสผูกติดกับผลประกอบการอยู่แล้ว อัตราการจ่ายส่วนมากอยู่ในเกณฑ์ปกติ

ผศ.ดร.กัลยาณีกล่าวต่อว่า ในสภาวะที่พนักงานมีความคาดหวังค่าตอบแทนสูงขึ้น แต่บริษัทก็แบกภาระต้นทุน การแก้ปัญหาหลักๆ ต้องหันไปปรับปรุงผลการปฏิบัติงานเพื่อให้แข่งขันอยู่ได้ ซึ่งประเด็นความสามารถในการแข่งขัน จะเป็นเรื่องที่บริษัทหันมาให้ความสำคัญกันมากขึ้น

"บริษัทจะอยู่ได้ หรือไม่ได้ จะใช้กลยุทธ์อย่างไร? ลดค่าใช้จ่าย สร้างนวัตกรรม มีความโดดเด่น ขึ้นเงินเดือนเป็นพันธกิจที่บริษัทมีต่อลูกจ้าง ต้องใช้โอกาสนี้ทำความเข้าใจร่วมกันว่า เมื่อบริษัทยอมให้มีค่าตอบแทนที่ดี พนักงานก็ต้องปรับปรุงกระบวนการทำงาน ยกระดับงานขึ้นมาด้วย"

บทบาทของ HR เองก็ต้องสร้างกรอบการบริหารค่าตอบแทนให้เป็นมุมมองเชิงกลยุทธ์ มองว่าตอบสนองต่อกลยุทธ์โดยรวมหรือไม่? ความสำคัญอยู่ที่การเชื่อมโยง และอีกประเด็นหนึ่งก็เป็นเรื่องของการหันเหการจ่ายตามค่างาน (job based pay) มาเป็นจ่ายตามตัวบุคคลมากขึ้น (person based pay) โดยใช้ความสามารถที่พึงประสงค์เป็นตัวจับ (competency)   




 








upcoming issue

จากโต๊ะบรรณาธิการ
past issue
reader's guide


 



home | today's news | magazine | columnist | photo galleries | book & idea
resources | correspondent | advertise with us | contact us

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย