Search Resources
 
Login เข้าระบบ
สมัครสมาชิกฟรี
ลืมรหัสผ่าน
 
  homenewsmagazinecolumnistbooks & ideaphoto galleriesresources50 managermanager 100join us  
 
 


bulletToday's News
bullet Cover Story
bullet New & Trend

bullet Indochina Vision
bullet2 GMS in Law
bullet2 Mekhong Stream

bullet Special Report

bullet World Monitor
bullet2 on globalization

bullet Beyond Green
bullet2 Eco Life
bullet2 Think Urban
bullet2 Green Mirror
bullet2 Green Mind
bullet2 Green Side
bullet2 Green Enterprise

bullet Entrepreneurship
bullet2 SMEs
bullet2 An Oak by the window
bullet2 IT
bullet2 Marketing Click
bullet2 Money
bullet2 Entrepreneur
bullet2 C-through CG
bullet2 Environment
bullet2 Investment
bullet2 Marketing
bullet2 Corporate Innovation
bullet2 Strategising Development
bullet2 Trading Edge
bullet2 iTech 360°
bullet2 AEC Focus

bullet Manager Leisure
bullet2 Life
bullet2 Order by Jude

bullet The Last page








 
ผู้จัดการรายสัปดาห์15 กันยายน 2551
"กิฟฟารีน" ต่อจิ๊กซอว์คนด้วยวัฒนธรรมไทยแบบอินเตอร์             
 


   
www resources

โฮมเพจ บริษัท กิฟฟารีน สกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด

   
search resources

กิฟฟารีน สกายไลน์ ยูนิตี้, บจก.
Direct sale




- เปิดกลยุทธ์ปั้นคน สู่ปลายทางที่ชัดเจน พัฒนาการ 13 ปีของ "กิฟฟารีน"
- แบรนด์ไทยในจังหวะก้าวผ่าน สู่องค์กรผสมผสานไทย - ตะวันตก
- สกัดดีเอ็นเอพนักงานยุคใหม่ ต้องมีสายพันธุ์ นักบริหาร-นักจิตวิทยา-นักการตลาด
- HR กลไกสำคัญต่อเติมบรรยากาศให้น่าอยู่ ด้วยแนวทางเชิงรุก

ไม่บ่อยนักที่จะเห็นองค์กรไทยก้าวไปหยัดยืนในแวดวงธุรกิจระดับโลก แต่ก็มีบางองค์กรที่สามารถพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพโดยการนำวัฒนธรรมองค์กรไทยมาผสมผสานกับวัฒนธรรมองค์กรแบบตะวันตก

เช่นเดียวกับ "กิฟฟารีน" แบรนด์สัญชาติไทยในวันที่อายุ 13 ปี กำลังต่อเติมรากฐานด้านคน จากภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัวในขณะนี้ พงศ์พสุ อุณาพรหม ผู้อำนวยการฝ่ายสื่อสารการตลาด บริษัท กิฟฟารีน สกายไลน์ ยูนิตี้ จำกัด มองว่า เป็นโอกาสที่จะสร้างแต้มต่อในการพัฒนาบุคลากรให้แข็งแกร่งเพื่อที่จะสามารถต่อกรกับธุรกิจขายตรงข้ามชาติ คู่แข่งรายสำคัญที่อยู่ตรงหน้า

สร้างแต้มต่อเทียบชั้นแบรนนอก

เมื่อมองย้อนกลับไปถึงแนวทางการบริหารบุคคลตั้งแต่เริ่มนับหนึ่งที่ แพทย์หญิงนลินี ไพบูลย์ บอสใหญ่ของกิฟฟารีนมุ่งเน้นการสร้างคนด้วยวัฒนธรรมองค์กรไทย และทำให้ธุรกิจก้าวกระโดดอย่างรวดเร็วจนคู่แข่งแบรนด์อินเตอร์หนาวๆ ร้อนๆ แต่ในจังหวะเศรษฐกิจชะลอตัว เธอมองว่า ต้องหันมาเน้นการสร้างบุคลากรที่มีความเป็นแบบสากลเพื่อเพิ่มศักยภาพให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้นและเท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

พงศ์พสุ เล่าถึงการสร้างจิ๊กซอว์ด้านทรัพยากรมนุษย์ที่มีส่วนสำคัญในการช่วยเติมเต็มให้กับแบรนด์ไทยอย่าง "กิฟฟารีน"ว่า เมื่อปีที่แล้วบริษัทเริ่มการเปลี่ยนแปลงโดยนำแนวคิดการบริหารคนแบบตะวันตกมาใช้โดยมุ่งหวังยกระดับให้องค์กรเติบโตไปในแนวทาง "วัฒนธรรมไทยแบบอินเตอร์"

ในขณะที่กิฟฟารีนเติบโตมาอย่างต่อเนื่อง มีความพยายามกระตุ้นให้พนักงานทำกิจกรรมต่างๆ ทั้งในและนอกบริษัทเพื่อให้พนักงานกว่า 30% ที่อยู่กับองค์กรมาไม่ต่ำกว่า 10 ปี เกิดการเปลี่ยนแปลงด้านความคิดและสิ่งแวดล้อมในการทำงาน โดยผู้บริหารเข้าไปช่วยเหลือด้านการออกแบบโปรแกรมเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรให้เกิดขึ้นเป็นจริงขึ้นมาได้ เช่น แนวทางการสร้างพนักงานให้เป็น brand ambasder โดยมีเป้าหมายให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั้งองค์กรตั้งแต่พนักงานระดับล่างจนถึงฝ่ายบริหารเพื่อให้เป็นทิศทางเดียวกัน

พงศ์พสุ เล่าถึงจิ๊กซอว์ตัวสำคัญที่ยกระดับคนกิฟฟารีนให้มีกระบวนการทำงานแบบตะวันตกว่า ประกอบด้วย 3 คุณสมบัติคือ 1. มีจิตวิญญาณเป็นนักการตลาด โดยต้องเรียนรู้ว่าเมื่อตลาดประสบภาวะวิกฤตเหมือนเช่นตอนนี้ควรมีวิธีแก้ไขเพื่อหาโอกาสทางธุรกิจอย่างไร ขณะเดียวกัน ต้องตรวจสอบกำลังซื้อของผู้บริโภคและพฤติกรรมการใช้สินค้าว่า ในตลาดขณะนี้ลูกค้ามีความต้องการสินค้าประเภทไหนเป็นพิเศษ เพื่อส่งต่อข้อมูลเหล่านั้นให้กับบริษัทที่จะพัฒนารูปแบบสินค้าของตนเอง

2. คนกิฟฟารีนยุคใหม่ต้องมีจิตวิญญาณการเป็นนักบริหารที่ต้องรู้จักวางแผนการทำงาน รู้จักประเมินผลงานที่รับผิดชอบว่าทำไปแล้วเกิดผลลัพธ์อย่างไร ขณะเดียวกัน ต้องรู้จักวิธีการบริหารคนให้เหมาะสมกับเนื้องาน ซึ่งทุกคนต้องถูกถ่ายทอดความเป็นนักบริหารจัดการใส่เข้าไปอยู่ในหัวใจของตัวเองด้วย

และ3. ต้องเป็นนักจิตวิทยา คือการเรียนรู้เพื่อเข้าถึงจิตใจของคนรอบข้างที่ทำงานด้วยกัน เพื่อสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพเดียวกัน และพร้อมจะรับฟังปัญหาเมื่อผู้อื่นเกิดความเครียดในการทำงาน

อย่างไรก็ตาม การต่อจิ๊กซอว์ทั้ง 3 ตัว ต้องพยายามเปลี่ยนความคิดของบุคลากรให้เป็นในแง่บวกก่อน เพราะเมื่อคนเหล่านั้นมองโลกในด้านที่ดี การทำงานถึงแม้จะยากลำบากแค่ไหนบุคลากรก็จะมีความสุข และเมื่อพนักงานมีความสุขก็จะเกิดสติในการทำงานไม่ตื่นตระหนกกับสิ่งที่เกิดขึ้น

เมื่อมองกลับไปในอดีต การพัฒนาคนตามแบบวัฒนธรรมองค์กรไทยก็มีส่วนวางรากฐานผสมผสานให้คนมีความถ้อยทีถ้อยอาศัย อะลุ่มอล่วย มีน้ำใจ มีความผูกพัน แต่เมื่อมีการให้อภัยมากเกินไป อาจจะทำให้คนทำงานมองข้ามถึงจุดบกพร่อง ซึ่งการนำแนวทางการบริหารคนแบบตะวันตกมาใช้เพื่อลดความขัดแย้งที่จะเกิดจากระบบนี้

"เช่น ฝ่ายการตลาดอยากขายของมาก แต่ฝ่ายผลิตบอกว่าเธอจะขายอะไรกันนัก ฉันผลิตเหนื่อย นี่คือความขัดแย้ง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงจะทำให้คนมีการทำงานที่ฉับไวมากขึ้น และสามารถสื่อสารเรื่องราวของบริษัทได้ในทิศทางเดียวกัน"

"บริษัทมีพนักงานที่อยู่มานานซึ่งเป็นคนที่รักบริษัท จึงมองว่าการเปลี่ยนแปลงมันก่อให้เกิดผลดี โดยแรกเริ่มต้องอบรมกลุ่มคนที่เป็นคีย์แมนสำคัญของบริษัทก่อน เพื่อทำความเข้าใจในแนวทางที่บริษัทกำลังจะไป และให้เขาแสดงความคิดเห็นร่วมกันเพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ทุกคนพอใจ"

พงศ์พสุ ยืนยันว่า จากการเปลี่ยนแปลงมากว่า 1 ปี คนกิฟฟารีนมีความตื่นตัวกับการที่องค์กรพยายามจะสร้างสิ่งใหม่ๆ ให้เกิดขึ้น และไม่มีแรงต่อต้านคอนเซ็ปต์ที่บริษัทกำลังยื่นให้ ทุกคนมองว่าสิ่งนี้เป็นสิ่งที่น่าสนใจยินดีที่จะปฏิบัติเพื่อพัฒนาตัวเอง

สื่อสารชัดได้ใจคนทำงาน

ขณะเดียวกัน ปัจจัยสำคัญในการต่อจ๊กซอว์ให้กิฟฟารีนมีการทำงานแบบ "อินเตอร์" ได้ ต้องมีการสื่อสารภายในที่เข้มแข็ง

พงศ์พสุ อธิบายกระบวนการทำงานว่า เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นผู้ที่จะเป็นกลไกสำคัญในการสื่อสารคือผู้บริหารที่เป็นหัวหน้าแผนกหรือหัวหน้าศูนย์ในแต่ละภูมิภาค ซึ่งองค์กรต้องพยายามทำความเข้าใจให้ชัดเจนเพื่อที่คนเหล่านั้นจะได้นำไปสื่อสารต่อกับพนักงานในระดับล่าง

พร้อมกันนั้น คุณสมบัติของผู้สื่อสารก็เป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีความรู้พื้นฐานขององค์กร สามารถจับประเด็นและทำความเข้าใจในสิ่งที่ถ่ายทอดได้เป็นอย่างดี และในการถ่ายถอดข้อมูลให้กับคนอื่นต้องมีแนวทางการสื่อสารที่เหมาะสมกับผู้รับสาร

ส่วนช่องทางในการสื่อสารอื่นๆ ก็จะเป็นส่วนที่เน้นย้ำถึงแนวทางที่องค์กรจะไปถึงเช่น นิตยสารรายเดือนภายในบริษัท หรือการประชุมสัมมนาทุกๆ 3 เดือน ผ่านระบบเครือข่ายดาวเทียมที่จะทำให้บุคคลากรทุกคนได้รับการสื่อสารในแนวทางเดียวกัน โดยผู้บริหารระดับสูงต้องพยายามสอดแทรกถึงแนวคิดการทำงานเหล่านี้ในทุกกระบวนความคิด เพื่อตอกย้ำสิ่งที่บริษัทต้องการจะไปถึง

พงศ์พสุ กล่าวถึงบทบาทของ HR ที่จะเป็นผู้ต่อจิ๊กซอว์ตัวสำคัญว่า ต้องเป็นมืออาชีพมากขึ้น ไม่ปล่อยให้ฝ่ายการตลาดเป็นทัพหน้าเพียงอย่างเดียว แต่ทุกคนต้องมีกระบวนการทำงานที่เหมือนนักการตลาดโดยเฉพาะ HR ที่ต้องเป็นนักวางแผนให้บุคลากรก้าวไปเป็นทีมเดียวกัน เพราะขณะนี้ทุกคนอยู่ในขั้นตอนการเรียนรู้บทเรียนเดียวกันที่จะสร้างความเข้มแข็งให้หน่วยงานมุ่งไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีกว่าเมื่อวาน

สิ่งแรกที่เห็นได้ชัดเมื่อประเมินผลการเปลี่ยนแปลง คือ บรรยากาศการทำงานภายในของพนักงานมีความตื่นตัวและผู้บริหารต่างก็หันมาให้ความสำคัญกับบุคลากรมากขึ้น ทำให้บุคลากรที่อยู่ในบริษัทรู้สึกว่าตนเป็นคนสำคัญมีคุณค่าที่จะรักษาและพัฒนาองค์กรนี้ให้ก้าวหน้าต่อไป

"ผมมองว่าโมเดลธุรกิจใหม่ที่เรากำลังทำอยู่เป็นเทรนด์โลกธุรกิจที่ทุกองค์กร ทุกธุรกิจต่างก็ให้ความสนใจ" พงศ์พสุ ตอกย้ำถึงสิ่งที่ "กิฟฟารีน" ต้องการจะไปถึง   




 








upcoming issue

จากโต๊ะบรรณาธิการ
past issue
reader's guide


 



home | today's news | magazine | columnist | photo galleries | book & idea
resources | correspondent | advertise with us | contact us

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย