Search Resources
 
Login เข้าระบบ
สมัครสมาชิกฟรี
ลืมรหัสผ่าน
 
  homenewsmagazinecolumnistbooks & ideaphoto galleriesresources50 managermanager 100join us  
 
 


bulletToday's News
bullet Cover Story
bullet New & Trend

bullet Indochina Vision
bullet2 GMS in Law
bullet2 Mekhong Stream

bullet Special Report

bullet World Monitor
bullet2 on globalization

bullet Beyond Green
bullet2 Eco Life
bullet2 Think Urban
bullet2 Green Mirror
bullet2 Green Mind
bullet2 Green Side
bullet2 Green Enterprise

bullet Entrepreneurship
bullet2 SMEs
bullet2 An Oak by the window
bullet2 IT
bullet2 Marketing Click
bullet2 Money
bullet2 Entrepreneur
bullet2 C-through CG
bullet2 Environment
bullet2 Investment
bullet2 Marketing
bullet2 Corporate Innovation
bullet2 Strategising Development
bullet2 Trading Edge
bullet2 iTech 360°
bullet2 AEC Focus

bullet Manager Leisure
bullet2 Life
bullet2 Order by Jude

bullet The Last page


ตีพิมพ์ใน นิตยสารผู้จัดการ
ฉบับ ตุลาคม 2527








 
นิตยสารผู้จัดการ ตุลาคม 2527
เครือซิเมนต์ไทย มหาวิทยาลัยนักบริหาร             
โดย สนธิ ลิ้มทองกุล
 

   
related stories

เมื่อผมไปดูผู้ใหญ่เรียนหนังสือ

   
www resources

โฮมเพจ เครือซิเมนต์ไทย

   
search resources

เครือซิเมนต์ไทย
Consultants and Professional Services
Cement
จรัส ชูโต




"ปูนซิเมนต์ไทยถือว่าพนักงานเป็นสมบัติอันมีค่าที่สุด การที่เครือซิเมนต์ไทยมีความเจริญรุ่งเรืองมาตราบเท่าทุกวันนี้ ก็เพราะมีคนดี มีความรู้ความสามารถ และมีคุณธรรมเป็นประการสำคัญ ด้วยเหตุนี้จึงยึดถือเป็นหลักปฏิบัติตลอดมาที่จะเลือกเฟ้นแต่คนดีเข้ามาทำงาน เพื่อพร้อมที่จะเผชิญกับสภาวะการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน ในขณะเดียวกันก็สร้างความมั่นคงและความผูกพันทางใจ ให้พนักงานมีความรักบริษัท และเกิดความมั่นใจที่จะทำงาน เพื่อความเจริญก้าวหน้าในอนาคต เครือซิเมนต์ไทยจึงถือคุณค่าของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญยิ่งอื่นใด"

การถือคุณค่าของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญที่สุดของเครือซิเมนต์ไทยนั้น เป็นเรื่องที่ทำมานานแล้ว และก็ทำกันอย่างจริงจังมิใช่เพียงแค่ลมปากเท่านั้น

ในปี พ.ศ. 2523 ปีที่ จรัส ชูโต ได้ขึ้นมาเป็นผู้จัดการใหญ่ นับได้ว่า เป็นปีที่เครือซิเมนต์ไทยได้หยุดนิ่งแล้วมองตัวเองว่า ตั้งแต่ขยายงานมาตลอดนี้ ตัวเองเป็นเช่นไร?

และคำตอบก็เห็นได้เด่นชัดว่า "ปี พ.ศ.1980 เป็นปีที่ผู้จัดการใหญ่เข้ามา เราเรียกกันว่าเป็นยุคของการปฏิรูปและฟื้นฟู และหยุดดูตัวเองว่า หลังจากที่เราดำเนินกิจการต่างๆ มาเยอะแล้ว เราประสบปัญหาอะไรบ้าง ก็พบว่า เราขาดผู้จัดการ และคนพวกนี้ เราจะได้มาจากที่ไหน เราก็ต้องสร้างขึ้นมาเพราะเราคิดว่า เราจะไม่ซื้อตัวใครมา และเราจมีนโยบายจะเลื่อนคนของเราภายในขึ้นมา" พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา พูดให้ "ผู้จัดการ" ฟัง

พอจะพูดได้ว่า ยุคของ จรัส ชูโต เป็นยุคทองของการพัฒนาคนจริงๆ "ท่านผู้จัดการใหญ่เป็นคนชอบพัฒนาคนจริงๆ และเชื่อในหลักการบริหารแบบมืออาชีพ การสอนหนังสือพนักงานบ่อยครั้ง ที่ท่านลงมาสอนด้วยตัวเอง ซึ่งหาได้ยากมากในระดับนี้" อุทัย คันธเสวี ผู้อำนวยการฝ่ายการบุคคลกลาง ชี้แจงเพิ่มเติม

คงจะไม่มีองค์กรไหนที่ทุ่มเทเวลาและเงินทองในการพัฒนาคนเหมือนกับที่เครือซิเมนต์ไทยทำเป็นแน่

การพัฒนาคนของเครือซิเมนต์ไทยนั้น เริ่มพัฒนากันตั้งแต่วันแรกของการปฐมนิเทศแล้ว

อาจจะเป็นเพราะคุณภาพของคนที่เครือซิเมนต์ไทยได้รับเข้ามานั้น มีคุณภาพค่อนข้างจะสูงกว่าที่องค์กรอื่นรับ เพราะความพิถีพิถันในการรับประกอบกับการให้ผลตอบแทนสูงกว่าที่อื่น

"ผมจบปริญญาตรีสาขาการตลาด เข้ามาปูนซิเมนต์ไทยเงินเดือนขั้นแรก 6,200 บาท" บัณฑิตจบใหม่ที่เพิ่งเข้าเป็นสมาชิกของเครือซิเมนต์ไทย พูดให้ฟัง

เงินเดือน 6,200 บาท สำหรับเด็กจบปริญญาตรีใหม่ๆ ต้องนับว่าเป็นเงินเดือนที่สูงมากๆ ถ้าไม่ใช่สูงที่สุดสำหรับองค์กรหนึ่งจะรับพนักงานระดับปริญญาตรีเข้าไป

แม้กระทั่งในระดับธนาคารก็ยังรับในราคาเพียงสี่พันกว่าบาทเท่านั้น มิหนำซ้ำธนาคารบางแห่งยังได้ไม่ถึงสี่พันเสียอีก

การรับคนเข้ามาในเครือซิเมนต์ไทยนั้นกระทำอย่างเข้มงวดมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับปริญญาตรี

เริ่มแรกทีเดียว คะแนนเฉลี่ยก็ต้องได้ไม่ต่ำกว่า 2.7 ถ้าต่ำกว่านั้นก็จะไม่ถูกเรียกสัมภาษณ์

ในการสัมภาษณ์นั้น ก็จะมีคนระดับผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่อาวุโส หรือแม้กระทั่งรองผู้จัดการใหญ่ เช่น พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เข้ามาเป็นผู้สัมภาษณ์ด้วย "คนในระดับผมจะยอมเสียเวลาทั้งวันตั้งแต่ 9 โมงเช้า ถึง 5 โมงเย็น เพราะผมเชื่อมั่นว่าเราต้องการคนดี เราไม่อยากให้คนเข้ามาอยู่กับเราแล้วมาก่อความวุ่นวายทีหลัง เพราะฉะนั้นเราจะยอมเสียเวลาในช่วงแรก" พารณพูดกับ "ผู้จัดการ"

ในการสัมภาษณ์นั้น มีคณะกรรมการอยู่ 3 ชุด ที่ผู้สมัครต้องผ่านชุดแรกเป็นทางเทคนิค ถ้าผู้สมัครหันมาทางเทคนิค ชุดที่สองเป็นทางด้านตลาด และชุดที่สามจะเป็นพวกดูแลวิชาชีพอื่นๆ นอกจากการตลาด

พื้นฐานอันหนึ่งที่เครือซิเมนต์ไทยมองอย่างมากก็คือ เรื่องของบุคลิก และมนุษยสัมพันธ์ และที่สำคัญที่สุดคือ คนคนนั้นต้องสามารถเข้ากับวัฒนธรรมหรือ NORM ของเครือซิเมนต์ไทยได้

ทุกองค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมขององค์กรเอง

เครือซิเมนต์ไทยก็เช่นกัน ย่อมมีวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์พิเศษของเครือฯ

วัฒนธรรมที่ว่านี้คงจะไม่สามารถแสดงออกให้เห็นเป็นขาวหรือดำได้ แต่เป็นความเข้าใจและเป็นบรรยากาศที่คนในเครือซิเมนต์ไทยจะต้องรู้สึก

"คุณจะเห็นว่า คนทำงานในเครือซิเมนต์ไทยจะมีลักษณะหนึ่งที่เหมือนกันๆ นั่นคือ ลักษณะของไทย ซึ่งแตกต่างกับองค์กรอื่น ผู้บริหารหนุ่มของเครือฯ นี้จะสุภาพอ่อนน้อม และไม่ก้าวร้าวกับผู้ใหญ่ ไม่ว่าการพูดจา ลักษณะท่าทาง การยืนคุยกับผู้ใหญ่ จะดูออกว่า ที่นี่ถือระบบอาวุโสในเรื่องสัมมาคารวะ อีกประการหนึ่ง คุณจะเห็นว่าผู้บริหารของเครือฯ จะไม่มีลักษณะซ่าส์เหมือนองค์กรอื่น คุณจะไม่ได้ยินข่าวซุบซิบว่า นายนั่นนายนี่แห่งปูนซิเมนต์ไทยไปดิ้นอยู่ที่โน่นหรือไปควงคนนี้ ทุกคนที่นี่จะ LOW PROFILE กันหมด" สตาฟเครือซิเมนต์ไทยท่านหนึ่งพยายามจะอธิบายคำว่า วัฒนธรรมให้ "ผู้จัดการ" ฟัง

ในเมื่อองค์กรเช่นเครือซิเมนต์ไทย มีอายุมากกว่า 70 ปี แล้วก็สมควรที่จะต้องมีวัฒนธรรมของตัวเองขึ้นมา

แต่บางครั้งก็อาจจะมีคนเถียงว่า ถ้ามีวัฒนธรรมมีการอบรมมาตีล้อมไว้เช่นนี้ ก็อาจจะทำให้พนักงานขาดแรงดลใจที่จะมีความคิดสร้างสรรค์แปลกๆ ใหม่ๆ ออกมา

พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา รองผู้จัดการใหญ่คิดว่าไม่น่าจะเป็นอุปสรรค เพราะ "คำว่า NORM นี่ผมไม่ได้คิดว่ามันเป็นอุปสรรค คุณต้องยอมรับอย่างหนึ่งว่า ปูนซิเมนต์ไทยถึงจะก้าวหน้าและทันสมัยขนาดไหน แต่ความเป็นไทย บุคลิกความเป็นไทยก็ยังมีอยู่อย่างคนที่เข้ามาหยิ่งยโสก้าวร้าวเกินไปก็อยู่กับเราไม่ได้ คนเราถ้าพื้นฐานการศึกษามีคะแนนขั้นต่ำถึง 2.7 แล้วนี่ สติปัญญามันก็สู้กันได้"

ในการทดสอบ APTITUDE TEST นั้น เครือซิเมนต์ไทย เองก็พยายามที่จะพัฒนาอยู่ตลอดเวลาจนล่าสุดก็ได้ใช้ APTITUDE TEST แบบใหม่ที่พัฒนาเทคนิคในการสัมภาษณ์ โดยใช้นักจิตวิทยาเข้าช่วยเพื่อดูให้รู้ว่า คนสมัครเป็นคนอย่างไร ?

อัตราเงินเดือน 6,200 บาท สำหรับ NONTECHNICAL และ 7,500 บาท สำหรับสาขาด้านวิศวกรรมศาสตร์ของผู้ที่จบปริญญาตรีใหม่ๆ นั้น ได้เริ่มทำกันเมื่อปี 2526 นี่เอง

แน่นอนที่สุด ก็ย่อมมีปฏิกิริยาเกิดขึ้นกับคนที่อยู่เก่า แต่ "เราก็ได้ปรับให้คนเก่าเขาขยับขึ้นมาด้วย แต่ก็ไม่ทุกคน แล้วแต่ความเหมาะสม" อุทัย คันธเสวี ผู้อำนวยการฝ่ายการบุคคลกลางชี้แจง

แม้ว่าเงินเดือนทาง TECHNICAL จะเป็น 7,500 บาท แต่ ทวี บุตรสุนทร ผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่อาวุโส ที่คุมสายซิเมนต์และวัสดุทนไฟก็ยังไม่พอใจนัก เพราะเห็นว่ายังน้อยไป "ผมต้องการให้ราคาของเราสู้พวกเอสโซ่ หรือไอบีเอ็มได้ เขาจ่ายกันหมื่นขึ้นไป แต่ก็ยาก เพราะเรารับทีเป็นสิบๆ คนในขณะที่ไอบีเอ็มอาจจะรับเพียงปีละคนสองคนเท่านั้น ถ้าเราให้แบบเขาต้นทุนเราจะสู้ไม่ไหว"

การรับพนักงานของเครือซิเมนต์ไทยนั้น พอจะพูดได้ว่ามีการปฏิรูป และปรับปรุงกันขนาดใหญ่เมื่อปี 2526

จากการปรับอัตราเงินเดือนให้สูงขึ้นเพื่อดึงเอาแต่ยอดเข้ามาหา จนกระทั่งถึงวิธีการปฐมนิเทศที่ทำกันอย่างจริงจัง

"ในปลายปี 2525 ผมกับนายช่างทวี (ทวี บุตรสุนทร) ไปญี่ปุ่น ได้ไปเห็นพิธีรับพนักงานใหม่ของญี่ปุ่นเขา แล้วรู้สึกประทับใจมา เพราะเขาให้ผู้จัดการใหญ่ลงไปต้อนรับพนักงานเข้าใหม่ด้วยตัวเองเลย ผมเลยกลับมาเสนอให้ท่านผู้จัดการใหญ่" อุทัย คันธเสวี เล่าให้ฟัง

จรัส ชูโต นั้นก็สนใจในเรื่องคนอยู่แล้ว ฉะนั้นเครือซิเมนต์ไทย ก็เลยกลายเป็นองค์กรแห่งเดียวในประเทศไทยที่ผู้จัดการใหญ่ลงมาต้อนรับพนักงานใหม่ทุกคน เพราะ "เราถือว่าพนักงานที่เข้ามามีภาพพจน์ความรู้สึกที่ดีต่อองค์กร เราต้องต้อนรับเขา ให้กำลังใจเขา" พารณ อิศรเสนาฯ พูดเพิ่มเติม

พอจะพูดได้ว่า พนักงานใหม่ของเครือซิเมนต์ไทย ต้องผ่านการปฐมนิเทศที่ให้ความรู้แก่พวกเขาจริงๆ

พวกที่เข้าใหม่จะได้รับการอบรมให้รู้จักคอมพิวเตอร์ โดยให้เรียนประมาณ 1 อาทิตย์ และในปี 2527 นี้ก็มีการเอาระบบคิวซี (QC) หรือที่เรียกว่า กลุ่มสร้างคุณภาพงาน เข้ามาผนวกด้วย

ก็น่าจะเป็นเช่นนั้น เพราะปูนซิเมนต์ไทยเองใช้ QC มากที่สุด มีกลุ่ม QC ที่ REGISTER แล้วประมาณ 700 กว่ากลุ่ม !

หลังจากนั้นก็มีการแนะนำให้รู้ระเบียบการบุคคล เข้าชมโรงงาน แล้วก็มารวมตัวกันสัมมนา โดยแบ่งเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มหนึ่งสมมุติตัวว่าเป็นบริษัทแล้วแสดงความคิดเห็นว่า บริษัทหวังอะไรจากพนักงาน ?

อีกกลุ่มหนึ่งเป็นพนักงาน แล้วบอกว่าตัวเองหวังจะได้อะไรจากบริษัท ?

เรียกได้ว่า เริ่ม TWO-WAYS COMMUNICATION กันเลย เพื่อจะได้รู้จักกัน

ในการสัมมนาทุกคนก็จะรู้ทันทีว่า อะไรที่บริษัทให้ได้ และอะไรที่ให้ไม่ได้ ?

นอกจากนั้นแล้วก็ยังมีการให้ความรู้ในเรื่องสินค้าของเครือซิเมนต์ไทย ซึ่งมาในช่วงนี้ก็คงจะเวียนหัวพอสมควร เพราะเครือซิเมนต์ไทยได้ขยายงานไปอย่างมโหฬารในรอบ 2 - 3 ปีที่ผ่านมานี้

ก็เป็นอันว่า กว่าจะได้เข้ามารับเงินเดือนของปูนฯ ได้นี้ก็ต้องผ่านอะไรต่ออะไรมาพอดู และหลังจากผ่านแล้วก็ยังต้องรออีก 180 วัน ว่าจะผ่าน PROBATION หรือเปล่า ถ้าไม่ผ่านก็หมดสิทธิ ถ้าผ่านก็มีโอกาสเข้าเรียนในมหาวิทยาลัยปูนซิเมนต์ไทยต่อไปได้

สำหรับคนที่เข้ามาเป็นพนักงานของเครือซิเมนต์ไทยได้ 3 ปี และอายุไม่เกิน 30 ปี ทุกคนที่คิดว่ามีความสามารถมีสิทธิชิงทุนไปเรียนปริญญาโทต่อได้ ในสาขาบริหารธุรกิจ หรือในด้านเทคนิค โดยพนักงานจะต้องสมัครไปเรียนเอง และมหาวิทยาลัยที่รับจะต้องอยู่ใน 10 อันดับแรกของสหรัฐฯ

"ปีหนึ่ง อาจจะมีสัก 3 - 4 คน คือเราต้องการให้ทุนอะไรก็บอกไปให้ทราบ แล้วพนักงานจะต้องได้รับการตอบรับจากมหาวิทยาลัยที่อยู่ใน 10 อันดับแรกของอเมริกาก่อน อันนี้แหละยาก พอตอบรับแล้ว เราก็จะสัมภาษณ์เขาแล้วก็ให้ทุนไป" พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เล่าให้ฟัง

สำหรับค่าเล่าเรียนนั้น ไม่ว่าจะแพงแค่ไหนเครือซิเมนต์ไทยก็จะจ่ายให้ รวมทั้งค่าใช้จ่ายในการศึกษาทั้งหมด

นอกจากนั้นก็ยังมีสิทธิรับเงินเดือนอีก 75% ของจำนวนเต็ม ส่วนเงินค่าใช้จ่ายกินอยู่ก็จะได้ตามอัตราสากลของนักเรียนต่างชาติ ซึ่งเงินเบี้ยเลี้ยงนี้จะตกประมาณ 570 - 655 เหรียญ หรือประมาณ 13,110 ถึง 15,065 บาทต่อเดือน ซึ่งอัตรานี้ก็จะเปลี่ยนไปตามความเหมาะสม

"มีคนได้ทุนแบบนี้จบมาประมาณเกือบ 20 คนแล้ว" อุทัย คันธเสวี เสริมให้

คนที่เข้ามาทำงานในปูนซิเมนต์ไทยนั้น ว่าไปแล้ว นับตั้งแต่วันแรกที่เริ่มเข้ามาก็ดูเหมือนว่า ปูนฯ จะ CHART FUTURE COURSE ไว้ให้เรียบร้อยแล้ว

ถ้าไม่ทำอะไรที่ผิด NORM ปูนฯ ทำงานไม่มี MISTAKE แล้วอดทน มี CREATIVITY สมควรก็พอจะพูดได้ว่า ทางเดินก็พอจะมองเห็นอยู่

ในองค์กรที่ใหญ่ขนาดปูนฯ และเริ่มด้วยการเน้นทาง TECHNICAL จนปัจจุบันนี้ถึงจะขยายตัวไปในหลายด้านก็ตาม ก็ยังต้องยอมรับว่า ปูนฯ เองมี TECHNICAL MAN อยู่มาก

และก็เป็น จรัส ชูโต ที่เริ่มจับเอา ที่เริ่มจับเอา TECHNICAL MAN ให้เป็น GENERALISTS ให้ได้

อาจจะเป็นเพราะยุคนี้สมัยนี้มันมีมากกว่าการใช้คอมพิวเตอร์แล้วคำนวณว่า ปูนฯ ต้องเผาที่องศาเท่าไหร่ถึงจะดี?

แต่ยุคนี้สมัยนี้มันเป็นเรื่องของการบริหารในโลกของธุรกิจที่ใน CONTEXT ของมันมีตั้งแต่เรื่องการเงิน การตลาด ต้นทุน สินค้าคงคลัง ฯลฯ หรือพูดง่ายๆ ว่า คนทำงานไม่ว่าจะ TECHNICAL หรือ NON-TECHNICAL ในเครือซิเมนต์ไทย จะต้องมีสามัญสำนึกในธุรกิจอย่างถูกต้อง

โครงการพัฒนาความรู้ทางธุรกิจ (BUSINESS CONCEPT DEVELOPMENT) หรือเรียกสั้นๆ ว่า BCD จึงเกิดขึ้นใน 2525

BCD เกิดขึ้นเพราะจรัส ชูโต เองต้องการให้พนักงานบริหารได้มีความรู้ความเข้าใจอย่างถูกต้อง และกว้างขวางในการดำเนินธุรกิจ

แต่จากการเลือกคนเข้าอบรมที่ค่อนข้างจะพิถีพิถันพอสมควรก็แสดงว่า คนที่ได้รับเลือกน่าจะเป็น CANDIDATE ที่จะได้รับเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในอนาคต

โครงการ BCD นั้นจะมีหลักสูตร 5 หลักสูตร คือ การตลาด การผลิต การเงิน การจัดการทรัพยากรบุคคล และเกมธุรกิจ สำหรับผู้สอนส่วนใหญ่ก็เป็นผู้บริหารระดับสูงของเครือ และผู้ทรงคุณวุฒิจากภายนอก

ก่อนหน้าที่จะมี BCD นี้ ทางเครือซิเมนต์ไทยมีหลักสูตรการอบรม และสัมมนาภาคบังคับสำหรับพนักงาน ฝ่ายบริหาร หลักสูตรที่เรียนจะไม่ลึกซึ้งเท่า BCD แต่ก็มีหัวข้อที่กว้างพอสมควร เช่น วิธีการนำอภิปราย

...COST REDUCTION PROCRAM

…MAN POWER PLANNING & DEVELOPMENT

…BUDGETARY PLANNING & CONTPOL PERFORMANCE APPRAISAL

การสื่อข้อความ...MBO…WORK SIMPLIFICATION

เรียกได้ว่า ได้มีการพัฒนาพนักงานกันมานานแล้ว และก็ได้มีการปรับปรุงวิธีการพัฒนาพนักงานเพื่อรองรับกับการเจริญเติบโตขององค์กรตลอดเวลา

และจากนโยบายของการที่ต้องการจะส่งเสริมคนข้างในให้เจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานต่อจากโครงการ BCD ก็กลายมาเป็น MDP หรือ MANAGEMENT DEVELOPMENT PROGRAM

ซึ่งถ้า BCD เป็นหลักสูตรขั้นปริญญาตรี MDP ก็พอจะพูดได้ว่าเป็นการฝึกอบรมที่เคี่ยวหนัก และมากกว่าหลายเท่าตัว

หรือพูดอย่างนักสังเกตการณ์แบบ "ผู้จัดการ" MDP คือ ประกาศนียบัตรของพนักงานบริหารเครือซิเมนต์ไทยที่จะต้องมี ถ้าจะขึ้นไปสูงกว่าปัจจุบัน

พารณ พูดถึงเรื่องนี้กับเราว่า "ในระยะยาวก็คงใช้ ผมเห็นว่า การที่บริษัทจัดโครงการ BCD และ MDP ให้นี่เป็นการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันในเรื่องความรู้ และประสบการณ์ ส่วนการที่เขาจะได้รับเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปนั้นมันต้องมีความสามารถ มีผลงาน ซึ่งผู้บังคับบัญชาต้องดู ไม่ได้หมายความว่า คนที่ผ่าน BCD และ MDP จะต้องอยู่ในตำแหน่งสูงทุกคน"

โครงการ MDP ที่ว่านี้ก็ต้องยอมรับว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุดของเครือซิเมนต์ไทย ถึงแม้ว่าค่าลงทุนจะสูงเอามากๆ (โครงการ MDP จัดครั้งหนึ่งต้องใช้เงินประมาณ 3.5 ล้านบาท รวม 4 ครั้งประมาณ 12.5 ล้านบาท)

เพราะ MDP จ้างอาจารย์มาจากต่างประเทศทั้งชุด และคนที่จะเข้าไปเรียนต้องผ่าน PRE-COURSE ที่เป็นการอุ่นเครื่อง รวมทั้งการเรียนภาษาอังกฤษ เพื่อให้เกิดความเคยชินกับภาษา แล้วเมื่อถึงเวลาก็ถูกล็อกตัวอยู่ในโรงแรมเป็นเวลา 21 วัน เพื่อเรียนหนังสือ (รายละเอียดโปรดอ่าน "เมื่อผมไปดูผู้ใหญ่เรียนหนังสือ")

โครงการ MDP ครั้งแรกจัดที่โรงแรมรินคำเชียงใหม่ (ปี 2523) ครั้งที่สอง (ปี 2524) จัดที่โรงแรมเชียงใหม่ฮิลล์ ครั้งที่สาม (ปี 2525) จัดที่โรงแรมออร์คิดเชียงใหม่ และครั้งสุดท้ายที่โรงแรมรีเจ้นท์ชะอำ (ปี 2527)

"การจัด MDP เราไม่ถือเวลาเป็นหลัก เราจะดูว่า เมื่อไหร่เรามีความต้องการ เราก็จะจัดนอกจากนั้นเรายังต้องดูว่า คนของเรานั้นพร้อมหรือยัง คือ MDP นี่เป็นหลักสูตรสูงสุด ถ้าเขาจบแล้ว และเราเห็นว่าเขามีอนาคตไกล เราก็ส่งเขาไปต่อตามมหาวิทยาลัยที่มีชื่อในต่างประเทศ เช่น ที่ฮาร์วาร์ดบ้าง แสตนฟอร์ดบ้าง" พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ขยายความเพิ่มเติม

จากโครงการ MDP ที่จัดมา 4 ครั้ง อายุเฉลี่ยครั้งแรกดูจะสูงที่สุด อาจจะเป็นเพราะครั้งแรกเป็นการรวมบรรดานายช่างอาวุโสทั้งหลายของปูนฯ อายุเฉลี่ยประมาณ 48 ปี อายุสูงสุด 57 ปี ต่ำสุด 37 ปี โดยมีพื้นฐานวิศวกรรมศาสตร์ 21 คน บัญชี 3 คน อื่นๆ อีก 2 คน

ครั้งที่ 2 อายุเฉลี่ยลดลงมาเหลือ 39 ปี อายุสูงสุด 50 ปี ต่ำสุด 34 ปี วิศวกรรมศาสตร์ 21 คน อื่นๆ 7 คน

ครั้งที่ 3 อายุเฉลี่ย 40 ปี อายุสูงสุด 48 ปี ต่ำสุด 30 ปี วิศวกรรมศาสตร์ 18 คน อื่นๆ 12 คน

ครั้งที่ 4 อายุเฉลี่ย 39 ปี สูงสุด 53 ปี ต่ำสุด 31 ปี วิศวกรรมศาสตร์ 22 คน อื่นๆ 11 คน

สำหรับอาจารย์ที่นำมาสอนนั้น MDP 1 - 3 ใช้คณาจารย์ของ UNIVERSITY OF CALIFORNA AT BERKELEY เป็นผู้จัด

ส่วน MDP-4 นั้น เผอิญเครือซิเมนต์ไทยต้องการอุดหนุน GIBA (โครงการปริญญาโททางบริหารของจุฬาฯ ที่สอนเป็นภาษาอังกฤษ) ซึ่งร่วมกับ NORTH WESTERN UNIVERSITY ก็เลยใช้อาจารย์จาก J.L. KELLOGG GRADUATE SCHOOL OF MANAGEMENT

117 คนที่ผ่าน MDP ของเครือซิเมนต์ไทยกับอีก 130 กว่าคนที่ผ่าน BCD และระดับกลางอีก 500 คน ที่ผ่านการอบรมและสัมมนาภาคบังคับก็พอจะแสดงให้เห็นถึง DEPTH ของผู้บริหารเครือซิเมนต์ไทยว่า มีวิชาขนาดไหน

คงจะไม่เป็นการโอ้อวดเกินไปถ้า "ผู้จัดการ" จะยกให้เครือซิเมนต์ไทยเป็นองค์กรที่มีผู้บริหารพร้อมที่สุด แต่ สิงห์ ตังทัตสวัสดิ์ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและวางแผน กลับพูดว่า "เรายังขาดคนที่เข้าไปรองรับการขยายตัวของเราอีกมาก"

ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2523 จนถึงวันนี้ เครือซิเมนต์ไทยได้ขยับขยายออกไปทั้งตั้งบริษัทใหม่หรือซื้อบริษัทอื่นเข้ามา ตลอดจนเข้าไปมีส่วนในการบริหารบริษัทร่วมลงทุนทั้งสิ้นก็กว่า 10 บริษัทได้ที่ขยายออกไปในลักษณะนี้

การกระจายตัวเองออกไปนั้น จำเป็นต้องใช้คนและนโยบายที่เครือซิเมนต์ไทยที่มีว่า จะไม่ซื้อตัวผู้บริหารเข้ามา หากแต่จะพัฒนาจากทรัพยากรของตัวเอง ก็เริ่มจะมองเห็นผลบ้างแล้ว

การลงทุนในบุคลากรเป็นการลงทุนที่คุ้มค่าที่สุด เพราะในคำพูดของ จรัส ชูโต "งานทุกอย่างจะสำเร็จลงได้ก็ด้วยคน"

สำหรับปูนซิเมนต์ไทยแล้ว การหาทุนมาลงเป็นเรื่องขี้ผง การซื้อเทคโนโลยีก็เป็นเรื่องที่ทำได้เท่าที่มีให้ซื้อ

แต่การหาคนมาใช้เทคโนโลยี และบริหารทุนให้ขยายและเกิดผลกำไรนั้นเป็นเรื่องต้องสร้างและต้องใช้ความอดทนในการสร้าง

เครือซิเมนต์ไทยเป็นตัวอย่างอันประเสริฐขององค์กรที่เป็นคนไทยที่ริเริ่มในการพัฒนาคนอย่างมีระบบอย่างเอาใจใส่ มิใช่พัฒนาเพียงเพื่อเป็นไปตามสมัยนิยม

แต่สิ่งที่จะท้าทายเครือซิเมนต์ไทยในปัจจุบันและในอนาคต คือการที่เครือซิเมนต์ไทยจะทำอย่างไรที่เมื่อพัฒนาคนไปแล้ว จะต้องหาโอกาสและความก้าวหน้าให้กับคนที่ตัวเองพัฒนาในรูปของค่าตอบแทน ความก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ เพื่อเขาจะได้นำความรู้ไปใช้

ว่ากันว่า งานที่ลำบากคืองานพัฒนาคน แต่งานที่ลำบากกว่าคือ การที่จะทำอย่างไรจะให้คนที่ถูกพัฒนาแล้วมีความสุข และได้ใช้ความรู้ที่ตัวเองเรียนไปอย่างเต็มที่ ???

   




 








upcoming issue

จากโต๊ะบรรณาธิการ
past issue
reader's guide


 



home | today's news | magazine | columnist | photo galleries | book & idea
resources | correspondent | advertise with us | contact us

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย