ทำไมถึงไม่มี รางวัลผู้จัดการตัวอย่าง?


นิตยสารผู้จัดการ( กุมภาพันธ์ 2527)



กลับสู่หน้าหลัก

ในระยะ 3-4 ปีที่ผ่านมานี้ ปรากฏการณ์อย่างหนึ่ง ซึ่งเราจะเห็นเป็นนักข่าวในหน้าหนังสือพิมพ์บ่อยๆ ก็คือการยกย่องบุคคลตัวอย่างในสาขาวิชาชีพต่างๆ โดยสมาคมหรือสถาบันวิชาชีพของแต่ละแขนง ได้จัดรางวัลพิเศษเพื่อเป็นเกียรติและด้วยวัตถุประสงค์อย่างเดียวกัน คือ การสร้างเสริมแนวความคิดในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีคุณค่าต่อประเทศชาติ และสังคมนั่นเอง

รายการใหญ่ๆ เท่าที่ผมได้ติดตามมา และค่อนข้างจะเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป ก็เห็นจะมีดังต่อไปนี้ เช่น

รางวัล นักธุรกิจตัวอย่าง จัดโดยสมาคมนักธุรกิจสัมพันธ์ ปีที่ผ่านมานี้เป็นปีที่ 5 แล้ว ซึ่งการคัดเลือกเป็นไปอย่างพิถีพิถันมาก มีการแข่งขันกัน และกฎเกณฑ์ในการตัดสินหรือพิจารณา เชื่อได้ว่าค่อนข้างจะยุติธรรมทีเดียว (มีเงื่อนไขอยู่ข้อหนึ่งว่า บุคคลที่ได้รับการคัดเลือกจะต้องไม่ใช่สมาชิกของสมาคมฯ ซึ่งทำให้ภาพลักษณ์ด้านการเล่นพวกถูกคุมกำเนิดไปโดยปริยาย) นักธุรกิจตัวอย่างในรอบ 5 ปีที่ผ่านมา จึงได้รับการยอมรับและเป็นผู้ที่เหมาะสมเป็นอย่างมาก ที่เราจะถือเป็นตัวอย่างในการสร้างฐานะฝ่าฟันอุปสรรคให้ประสบความสำเร็จอย่างเขาเหล่านั้นบ้าง

(หมายเหตุ บก. นักธุรกิจตัวอย่างในรอบ 5 ปีที่ผ่านมา คือ

1. นายไชยวัฒน์ เหลืองอมรเลิศ บริษัท สวนสยาม จำกัด

2. นายอุทัย ยังประภากร บริษัท ฟาร์มจระเข้และสวนสัตว์ จำกัด

3. นายสมเจตน์ วัฒนสิทธิ์ บริษัท ศิริวัฒน์ (2515) จำกัด

4. นายนิตย์ วังวิวัฒน์ บริษัท ชาระมิงค์ จำกัด

5. นายพัฒนา จึงรุ่งเรืองกิจ บริษัท สามมิตรโอโตชีสแอนด์พาร์ท จำกัด)

รางวัลนายจ้างประจำปี จัดโดยสมาคมเลขานุการสตรีแห่งประเทศไทย เพื่อเป็นการประกาศเกียรติคุณแก่นายจ้างที่ปฏิบัติตนเป็นผู้ทรงธรรม เพราะเลขาฯ เป็นผู้ใกล้ชิดที่สุด

รางวัลสังข์เงิน จัดโดยสมาคมนักประชาสัมพันธ์แห่งประเทศไทย เพื่อยกย่องบุคคลในวงการต่างๆ ที่นำแนวความคิดการประชาสัมพันธ์ไปใช้ประโยชน์ในการพัฒนาชาติและสังคม

รางวัลนักพูดดีเด่น แต่เดิมจัดโดยสมาคมฝึกการพูดแห่งประเทศไทย ต่อมาก็จัดโดยศูนย์พัฒนาบุคลิกภาพ ซึ่งเป็นที่น่าเสียดายว่าไม่มีการจัดอย่างต่อเนื่องทุกปี

รางวัลบุคคลตัวอย่าง ซึ่งเป็นรายการระดับชาติ มีการออกรายการสัมภาษณ์ทางโทรทัศน์ ในรายการสนทนาปัญหาบ้านเมืองทีเดียวเ ท่าที่ทราบมีถึง 18 คนด้วยกัน และที่ค่อนข้างจะคุ้นหูชาวบ้านก็เห็นจะเป็น พล.อ.อาทิตย์ กำลังเอก และนายดำ น้ำหยด ฯลฯ

นอกจากนั้น ก็ยังมีบุคคลตัวอย่าง ซึ่งวารสารต่างๆ จัดการคัดเลือกขึ้นเอง ที่เห็นจัดเป็นประจำมาหลายปีแล้ว ก็มี ของ นสพ.หลักไท ฯลฯ ซึ่งผมคงจะไม่เจาะรายละเอียดไปจนถึงขนาดรางวัลผู้แต่งกายยอดเยี่ยม หรือ ดาราตุ๊กตาทองมหาชน อะไรนั่นหรอกครับ

แนวความคิดข้างต้นนี้ ทำให้อดที่จะฝันกลางวันไม่ได้เหมือนกันว่า ทำไมเราถึงไม่ลองจัดรางวัล “ผู้จัดการตัวอย่าง” บ้างล่ะ ยิ่งหนังสือของเราเน้นกลุ่มเป้าหมายอยู่ที่ผู้จัดการเสียด้วย และเพื่อเป็นการจุดไฟให้กับท่านผู้อ่านและกองบรรณาธิการที่รักของผม ผมก็อยากจะลองเสนอแนวทางในการคัดเลือกผู้จัดการตัวอย่างไว้เป็นการชิมลางในฉบับนี้เลย

แน่นอนที่สุด กฎเกณฑ์ที่เป็นหัวใจสำคัญของการพิจารณา ถ้าจะวัดกันที่ MERIT (คุณสมบัติ) จริงๆ ก็คงจะหนีเรื่องของวิธีการ MANAGE (การจัดการ) PLANNING, ORGANIZATION, DELEGATION, INITIATION, COMMUNICATION, RELATIONSHIP, UTILIZATION, CONTROL AND COORDINATION และ DEVELOPMENT OF PEOPLE ไปไม่พ้น

กฎเกณฑ์ดังกล่าว และรายละเอียดต่อไปนี้เป็นแนวทางที่พัฒนาขึ้นมาสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของผู้จัดการ โดยบริษัท MOORE BUSINESS FORMS, INC. ของอเมริกา ซึ่งข้อดีที่เห็นได้ชัด ก็คือ เขาระบุเลยว่า แนวทางนี้เป็นการใช้ COMMON-SENSE APPROACH (สามัญสำนึก) ผมจึงเชื่อว่า เราคงจะสามารถทำความเข้าใจได้ไม่ยาก และมองเห็นภาพของผู้จัดการตัวอย่างได้ชัดเจนพอสมควรทีเดียว

1. PLANNING (การวางแผน)

ก. เขาวางแผนและจัดสรรเวลาให้กับตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
ข. เขาวางแผนล่วงหน้าในสิ่งที่ทีมงานจะต้องรับผิดชอบหรือไม่
ค. เขาวางแผนเพื่อสนองความต้องการของพนักงานหรือไม่
ง. แผนงานของเขามีเป้าหมายที่เด่นชัดและเป็นไปได้หรือไม่
จ. เขาสนับสนุนให้ทีมงานรู้จักและมีโอกาสวางเป้าหมายของตนหรือไม่
ฉ. เขาจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังของงานหรือไม่
ช. เขาพยายามตัดการทำงานล่วงเวลาให้น้อยลงหรือไม่

2. ORGANIZATION (การจัดองค์กร)

ก. เขาได้ตรวจสอบว่าทุกคนเข้าใจในอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเป็นอย่างดีหรือไม่
ข. เขาได้ชี้แจงให้ทุกคนเห็นความสำคัญของงานแต่ละฝ่ายที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไรหรือไม่
ค. เขาทำให้ทุกคนตระหนักดีว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพวกเขาหรือไม่
ง. เขาดูแลว่าทุกคนมีอุปกรณ์ เครื่องมือวัสดุ อย่างพร้อมเพรียงในการปฏิบัติงานหรือไม่

3. DELEGATION (การมอบหมายงาน)

ก. เขาได้มอบหมายอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
ข. เขาหมกมุ่นในเรื่องรายละเอียดปลีกย่อยมากเกินไปหรือไม่
ค. เขาได้ใช้ประโยชน์จากแผนงานต่างๆ ที่วางไว้อย่างคุ้มค่าหรือไม่

4. INITIATION (ความคิดริเริ่ม)

ก. เขาประเมินปัญหาและสถานการณ์ต่างๆ เพื่อปรับปรุงและแก้ไขได้ทันการณ์หรือไม่
ข. เขาแก้ไขปัญหาด้วยแนวทางใหม่ๆ บ้างหรือไม่
ค. เขาใช้ประโยชน์จากแผนงาน และความคิดใหม่ๆ ได้อย่างคุ้มค่าหรือไม่
ง. เขาได้ร่วมพิจารณาแผนงานที่สำคัญๆ กับทีมงานอย่างรอบคอบก่อนที่จะลงมือปฏิบัติการหรือไม่
จ. เขาได้นำข้อคิดและข้อเสนอแนะของทีมงานไปปฏิบัติบ้างหรือไม่
ฉ. เขาได้กระตุ้นและสนับสนุนให้พนักงานริเริ่มกิจกรรมใหม่ๆ บ้างหรือไม่

5. COMMUNICATION-RECELVING (การสื่อความเข้าใจ-ภาครับ)

ก. เขาได้กระตุ้นและสนับสนุนให้พนักงานแสดงความคิดเห็นบ้างหรือไม่
ข. เขาได้ติดตามผลการปฏิบัติงานของกลุ่มตลอดเวลาหรือไม่
ค. เขาไหวทันเวลาเกิดข้อผิดพลาดหรือไม่
ง. เขารับทราบถึงความรู้สึกและความคิดที่มีต่อเรื่องต่างๆ ของทีมงานหรือไม่
จ. เขารับฟังความเข้าอกเข้าใจบ้างหรือไม่
ฉ. เขายินดีรับข้อวิจารณ์และข้อตำหนิที่มีต่อความผิดพลาดของเขาหรือไม่

6. COMMUNICATION-GIVING (การสื่อความเข้าใจ-ภาคส่ง)

ก. เขาได้รายงานความคืบหน้าขององค์กรให้ทีมงานทราบหรือไม่
ข. เขาได้แจ้งให้ทีมงานทราบถึงนโยบายใหม่ๆ ระเบียบใหม่ๆ หรือการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ หรือไม่
ค. เขาได้แจ้งให้ทีมงานทราบถึงกิจกรรมของแผนกอื่นๆ หรือไม่
ง. เขาแสดงความขอบคุณอย่างจริงใจต่อผลงานดีเด่นของทีมงานหรือไม่

จ. เขาชี้ให้ทีมงานเห็นถึงสาเหตุของความผิดพลาดหรือไม่
ฉ. เขาได้อธิบายถึงเหตุผลในการตัดสินใจของเขาอย่างละเอียดหรือไม่
ช. เขาสนับสนุนให้มีการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างแผนกต่างๆ หรือไม่
ซ. เขาให้สารประโยชน์อย่างเต็มที่แก่ทีมงานในเวลาประชุมหรือไม่
ฌ. เขาสื่อข้อความได้กระจ่างชัดในการเขียนหรือไม่
ญ. เขาสื่อข้อความได้กระจ่างชัดในการพูดหรือไม่
ฎ. เขาจับประเด็นการสนทนาหรือปรึกษาหารือได้เร็วพอหรือไม่
ฐ. เขาแจ้งให้ผู้บริหารระดับสูงทราบถึงการเคลื่อนไหวต่างๆ ตลอดเวลาหรือไม่
ฑ. เขานำการประชุมได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
ฒ. เขาตอบคำถามได้อย่างเป็นที่พอใจของทุกฝ่ายหรือไม่

7. RELATIONSHIP WITH OTHERS (สัมพันธภาพกับผู้อื่น)

ก. ด้านการสมาคม

1. เขาแสดงออกให้เห็นว่าเขาสนุกกับงานและทีมงานหรือไม่
2. เขาเสริมสร้างให้ทุกคนมีความรู้สึกภาคภูมิใจในการเป็นสมาชิกคนหนึ่งขององค์กรหรือไม่
3. เขาให้ความสนใจเป็นพิเศษกับพนักงานทุกคนหรือไม่
4. เขาเข้าร่วมงานสังสรรค์หรือพิธีต่างๆ ของทีมงานหรือไม่
5. เขาทำตัวสบายๆ เวลาสนทนาพูดคุยกับพนักงานหรือไม่
6. เขาแวะเยี่ยมสถานที่ทำงานของทีมงานบ่อยๆ หรือไม่
7. เขาเข้าร่วมกิจกรรมของชุมชนต่างๆ หรือไม่
8. เขาสนใจต่อความเจริญก้าวหน้าของพนักงานหรือไม่

ข. ด้านการให้ความร่วมมือ

1. เขาสนับสนุนและกระตุ้นให้มีการร่วมมือประสานงานระหว่างแผนกต่างๆ หรือไม่
2. เขาส่งเสริมให้ทุกคนมีความรู้สึกเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันหรือไม่
3. เขาเสนอตัวเพื่อให้ความร่วมมือกับทุกฝ่ายหรือไม่
4. เขาส่งเสริมการร่วมมือในทีมงานหรือไม่

ค. ด้านความเข้าใจอันดีงาม

1. เขาเข้าใจปัญหาในการทำงานของพนักงานเป็นอย่างดีหรือไม่
2.เขาเข้าใจปัญหาส่วนตัวของพนักงานเป็นอย่างดีหรือไม่
3. เขาชื่นชมผลงานหรือกิจกรรมส่วนตัวของพนักงานเป็นอย่างดีหรือไม่
4. เขาปรับตัวให้เข้ากับบุคลิกและสภาพแวดล้อมหรือไม่

ง. ด้านการสนับสนุน

1. เขากระตุ้นให้ทุกคนเกิดความกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงานตามนโยบายหรือไม่
2. เขาแสดงความขอบคุณและชื่นชมในทีมงานหรือไม่
3. เขาให้กำลังใจแก่ทีมงานหรือไม่
4. เขาประกาศเกียรติคุณยกย่องหรือแสดงผลงานของทีมงานเป็นการประชาสัมพันธ์หรือไม่

8. UTILIZATION (การใช้ประโยชน์)

ก. เขาจุดไฟให้ทุกคนกระเหี้ยนกระหือรือที่จะบรรลุเป้าหมาย
ข. เขาใช้ประโยชน์จากความสามารถและความชำนาญของพนักงานอย่างเต็มที่หรือไม่
ค. เขาใช้เวลาอย่างมีประโยชน์และมีประสิทธิภาพหรือไม่
ง. เขาใช้เครื่องจักร อุปกรณ์ต่างๆ ได้คุ้มค่าหรือไม่
จ. เขาจัดการกับปัญหาและสถานการณ์ต่างๆ อย่างมีเป้าหมายหรือไม่

9. CONTROL AND COORDINATION (การควบคุมและประสานงาน)

ก. เขาได้ตรวจสอบดูว่างานของทุกฝ่ายประสานกันด้วยดีหรือไม่
ข. เขาเน้นให้ทุกคนเข้าใจถึงความสำคัญของ DEADLINE หรือไม่
ค. เขาตรวจสอบดูว่างานทุกอย่างบรรลุมาตรฐานที่ตั้งไว้หรือไม่
ง. เขาเน้นเรื่องการควบคุมค่าใช้จ่ายหรือไม่

จ. เขาตัดสินใจเร็วพอหรือไม่
ฉ. เขาได้ตรวจสอบดูว่าทุกคนปฏิบัติตามกฎและระเบียบด้วยดีหรือไม่
ช. เขาได้แนะนำกรรมวิธีหรือเทคนิคความรู้ต่างๆ ในการทำงานให้กับทีมงานหรือไม่
ซ. เขาสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงานได้ดีหรือไม่
ฌ. เขาช่วยขจัดความขัดแย้งระหว่างกลุ่มหรือไม่

10. DEVELOPMENT OF PEOPLE (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์)

ก. เขาคัดเลือกบุคคลได้เหมาะสมกับงานหรือไม่
ข. เขาช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับงานด้วยหรือไม่
ค. เขาเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาความสามารถ ความชำนาญหรือไม่
ง. เขากระตุ้นให้ทุกคนพัฒนางานให้ดีขึ้นตลอดเวลาหรือไม่
จ. เขาประเมินผลงานอย่างมีจุดยืนและเป้าหมายอันมั่นคงหรือไม่
ฉ. เขาวิจารณ์ผลงานของทีมงานอย่างมีเหตุผลและหลักการหรือไม่
ช. เขาสนับสนุนให้มีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในระดับที่สูงขึ้น หรือแทนตำแหน่งที่ว่างทันทีหรือไม่
ซ. เขาปรึกษาหารือกับพนักงานในด้านการพัฒนาวิชาชีพหรือไม่
ฌ. เขาสนับสนุนให้ทุกคนเอาใจใส่ต่อสุขภาพหรือไม่

จากคำถามข้างต้นที่ผมเรียบเรียงมาเสนอเป็นแนวทางในการพิจารณาผู้จัดการตัวอย่างดังกล่าวนี้ หวังว่าคงจะไม่ทำให้ท่านผู้อ่านเข้าใจผิดว่า เรากำลังจะเลือก “ผู้จัดการเทวดา” เพราะรายละเอียดที่มีอยู่อย่างมากมายถี่ยิบเมื่อวิเคราะห์ดูแล้ว จะเห็นว่าเป็นเรื่องที่อยู่ในคุณสมบัติขั้นพื้นฐานของนักบริหารทั้งสิ้น ซึ่งแน่ละ แต่ละคนย่อมมีความเด่น ความด้อย ในแต่ละจุดแตกต่างกันไป โดยส่วนตัวแล้ว ผมยังคิดว่า น่าจะมีจุดอื่นอีกมากมายซึ่งอาจจะเพิ่มเติมเป็นพิเศษได้ ก็ขอมอบให้เป็นภาระของท่านผู้อ่านก็แล้วกันนะครับ เพราะถ้าผมโยนความเห็นไปที่กองบรรณาธิการ คุณไพศาลก็คงจะขอให้เพิ่มคุณสมบัติด้านความรู้เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ หรือคุณวุฒิวัฒน์อาจจะขอให้เปลี่ยนเป็นการคัดเลือก “ผู้จัดการ MBO ตัวอย่าง” ไปก็ได้ ใครจะรู้!


กลับสู่หน้าหลัก

Creative Commons License
ผลงานนี้ ใช้สัญญาอนุญาตของครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง 3.0 ประเทศไทย



(cc) 2008 ASTVmanager Co., Ltd. Some Rights Reserved.